Les modèles fondés sur les aptitudes sont complexes. La liste des aptitudes est souvent interminable, surchargée de dizaines de mots à la mode. De plus, chacune d’elles comprend généralement plusieurs paragraphes répétitifs pour décrire les différents niveaux de performance. En bref, elles sont difficiles à quantifier, ce qui les rend difficiles à gérer.
Ce type d’approche limite la capacité d’analyse et d’adaptation de votre organisation. Développés dans les années 1970, les modèles fondés sur les aptitudes ne sont pas adaptés à l’agilité ni au big data. À l’origine, ils visaient à aligner le comportement des collaborateurs sur la vision des dirigeants.
Qu’est-ce qu’un modèle fondé sur les aptitudes ?
Un modèle fondé sur les aptitudes va bien au-delà des simples connaissances et compétences. Il comprend également un ensemble de comportements et d’attitudes, qui sont autant de facteurs de performance. Mais les organisations ne peuvent pas recueillir de données exploitables si elles essaient de tout mesurer en même temps. Sans compter qu’il est peu probable que les collaborateurs consultent ces longues rubriques lorsqu’ils ont besoin d’apprendre quelque chose de nouveau.
C’est la raison pour laquelle les stratégies les plus récentes se concentrent sur les compétences, un langage que les gens utilisent dans la vie réelle pour parler de leur développement personnel. En suivant les compétences, les organisations peuvent recueillir des données ciblées capables d’offrir des informations fiables et d’éclairer des décisions commerciales et RH.
Si vous utilisez encore un modèle fondé sur les aptitudes, que faut-il faire pour passer progressivement vers un modèle fondé sur les compétences ? Tout d’abord, vous devez comprendre la différence entre les deux. Ensuite, commencez à diviser les aptitudes en leurs éléments de base : les compétences. Ces cinq étapes vous mettront sur la voie.
1. Les principes fondamentaux
Tout changement majeur nécessite une vision claire. Chez Degreed, nous nous sommes engagés à respecter trois principes fondamentaux qui structurent notre stratégie de compétences. Ces convictions fondamentales aideront quiconque cherche à comprendre le langage des compétences.
- Alignement sur les priorités commerciales : si les compétences ne permettent pas de résoudre de véritables problèmes commerciaux, elles ne servent pas leur objectif. Il ne s’agit pas de simplement réécrire la liste des compétences, mais de trouver des solutions qui profitent aux organisations, tout en favorisant le développement au niveau individuel.
- Flexibilité : une solution orientée compétences doit s’adapter à différents environnements et suivre les tendances et évolutions du marché. Les compétences sont souvent liées à un rôle ou à un service, ce qui limite la comparaison entre les postes et, par là même, la mobilité interne et la possibilité d’évoluer. Néanmoins, les compétences peuvent aussi être un langage universel, permettant aux managers d’évaluer les capacités de leurs collaborateurs à travers les équipes et les rôles. En bref, elles leur permettent de comparer ce qui est comparable.
- Approche axée sur le marché : le marché doit vous aider à déterminer les compétences à cibler. En vous intéressant au contenu que vos équipes suivent, ajoutent ou recherchent, vous pourrez voir émerger des modèles, de nouvelles tendances ou compétences susceptibles de profiter à votre organisation. Au lieu de se référer à une rubrique, ces données nous indiquent ce qui compte réellement sur le marché et elles sont constamment mises à jour.
2. Les différences majeures
On peut avoir tendance à confondre compétences et aptitudes. Peu de gens sont d’ailleurs capables de les différencier. Ces deux termes ne sont-ils pas deux manières de désigner un savoir-faire ?
Pas tout à fait. Les aptitudes ont tendance à se concentrer sur les comportements individuels spécifiques à un rôle. Par exemple, la description de l’aptitude « juste équilibre entre les parties prenantes » pour le rôle de gestionnaire de projet inclura des détails qui ne valent pas pour un directeur IT ou un directeur commercial.
Ainsi, elles ne permettent pas vraiment de déterminer comment un individu est censé se comporter dans un autre rôle. À l’inverse, les compétences reposent sur une expertise transposable d’un domaine à un autre.
Les modèles fondés sur les aptitudes sont plus adaptés pour évaluer les progrès constants au regard de la situation initiale. Ils permettent aux individus de savoir comment progresser dans leurs rôles actuels. Les compétences, en revanche, sont plus adaptées dans un contexte de transformation et d’agilité : elles sont quantifiables, standardisées et offrent un cadre à la mobilité interne.
Enfin, pour de nombreuses compétences, les aptitudes ont tendance à se confondre avec des connaissances, des comportements et des attitudes. Ainsi, il est difficile d’expliquer pourquoi les aptitudes d’une personne sont insuffisantes : est-ce parce que son niveau est faible dans une compétence spécifique ? Est-ce lié à de mauvaises habitudes ? Cette personne n’est-elle plus motivée dans son travail ? Le modèle fondé sur les aptitudes ne peut probablement pas à lui seul expliquer le problème.
3. La tâche de la transposition
Pour créer une structure autour des compétences, vous devrez commencer par évaluer les aptitudes, avant de les diviser en compétences. Heureusement, vous n’aurez pas besoin d’abandonner tout de suite votre modèle d’aptitudes pour passer au langage des compétences. Le défi consistera à effectuer la transposition entre ces deux modèles.
Généralement, chaque aptitude comprend un ensemble de compétences. Prenons un exemple : réfléchissez à toutes les compétences qui font partie de l’aptitude « sens des affaires ».
Pour démontrer son sens des affaires, un collaborateur doit être capable d’établir et de gérer des budgets, de réaliser des études de marché et des stratégies de marketing, d’analyser la concurrence et la croissance de l’entreprise.
Au lieu de communiquer par le biais d’objectifs ambitieux, votre organisation peut diviser chaque aptitude en plusieurs compétences, presque comme les éléments de base des aptitudes. Ces compétences spécifiques peuvent ensuite être suivies et développées pour chaque individu, quel que soit son rôle. Si vous souhaitez en savoir plus sur la division des aptitudes en compétences individuelles, consultez l’un de nos derniers articles de blog.
4. Le barème des compétences
Maintenant que vous avez transposé vos aptitudes en compétences, nous allons voir comment commencer à évaluer ces compétences et comment en acquérir de nouvelles. Comment répondre clairement aux questions difficiles concernant la comparaison et la transposition des aptitudes en compétences ?
Pour évaluer les compétences, la Fondation Lumina a élaboré une solution élégante : un barème intuitif en huit points applicable à n’importe quel domaine.
Les quatre niveaux inférieurs englobent les compétences types. Le niveau 1 correspond à un novice et le niveau 2 à un contributeur de l’équipe. Au niveau 3, le collaborateur est capable de travailler de manière autonome et au niveau 4, il suit les meilleures pratiques.
Les deux niveaux suivants permettent de passer de l’aptitude à la stratégie. Le niveau 5 consiste à piloter des situations complexes et le niveau 6 à diriger les autres pour relever ces défis.
Les niveaux supérieurs représentent une maîtrise des compétences parmi les meilleures du secteur. Le niveau 7 caractérise une personne qui initie des tendances et teste de nouvelles applications. Enfin, au niveau 8, on trouve des leaders d’opinion, des pionniers et des visionnaires.
Ce barème à 8 points s’applique à la fois au savoir-être et aux compétences techniques, quel que soit le département et le rôle. Ainsi, après avoir transposé les aptitudes en compétences, vous pourrez réellement suivre la progression de vos collaborateurs au fil du temps, même en cas de changement de rôle ou de réorganisation stratégique de l’entreprise.
5. Un long cheminement
Quelle est la prochaine étape après le passage des aptitudes aux compétences ? Quel changement cela implique-t-il pour vos collaborateurs ?
Accompagné d’outils adaptés, le passage à une stratégie de compétences peut déclencher une transformation plus large, car les collaborateurs s’engagent dans des parcours uniques pour développer de nouvelles compétences.
Pour ce faire, vous aurez tout d’abord besoin d’une plateforme personnalisée qui identifie les connaissances que souhaitent acquérir vos collaborateurs et les ressources qui les aideront à développer leurs compétences, comme la plateforme LXP de Degreed. Cette plateforme collaborative permet d’identifier les collaborateurs qui sont intéressés par des compétences similaires. Ainsi, ils peuvent apprendre ensemble en formant des groupes, en partageant du contenu, en se suivant les uns les autres et en publiant des commentaires.
De plus, une telle plateforme permet aux équipes d’avoir la maîtrise de leur formation en utilisant le langage des compétences. En effet, les collaborateurs peuvent rechercher du contenu grâce aux mots-clés qui identifient les compétences qu’ils souhaitent développer, ou même identifier eux-mêmes leurs compétences individuelles, les ajouter à leur profil et mettre à jour leurs évaluations au fil du temps. En fin de compte, cette approche conduit à une réelle transformation à long terme. Les organisations peuvent mesurer l’évolution de leurs compétences et adapter leurs stratégies en conséquence. Critère peut-être plus important encore : ce système sera continuellement mis à jour avec les compétences de vos collaborateurs, de sorte qu’il ne sera jamais obsolète.
Face aux mutations majeures de notre époque, le big data et la transformation numérique, les organisations ont besoin d’aborder le développement des talents d’une nouvelle manière. Les priorités préétablies et les structures rigides des modèles d’aptitudes ne sont plus adaptées. Il est temps de passer à autre chose. Vous souhaitez savoir comment le langage des compétences peut vous aider à recueillir des données et favoriser l’agilité au sein de votre entreprise ? Contactez un représentant Degreed dès aujourd’hui !