Kompetenzmodelle sind kompliziert. Die Liste an Kompetenzen ist oft endlos lang, enthält zu viele Buzzwords und wiederholt sich ständig, um verschiedene Leistungsstufen zu beschreiben. Kurz gesagt, Kompetenzmodelle sind nur schwer zu bewerten und somit auch schwer zu verwalten.
Dadurch wird die Analyse- und Anpassungsfähigkeit Ihrer Organisation eingeschränkt. Kompetenzmodelle sind nicht auf Agilität oder Big Data ausgelegt. Sie wurden in den 1970er-Jahren entworfen, um dabei zu helfen, das Verhalten der Belegschaft mit den Visionen der Unternehmensleitung in Einklang zu bringen.
Was ist ein Kompetenzmodell?
Ein Kompetenzmodell beinhaltet mehr als nur Wissen und Skills. Es ist auch eine Mischung aus Verhaltensweisen und Einstellungen, die allesamt die Leistung beeinflussen. Organisationen können aber keine verwertbaren Daten sammeln, wenn sie versuchen, alles auf einmal zu messen. Und die Beschäftigten werden sich wohl kaum durch dieses Bewertungsschema arbeiten, wenn sie etwas Neues lernen müssen.
Deshalb konzentrieren sich neuere Strategien auf die Skills, das heißt auf die Sprache, die Menschen tatsächlich nutzen, wenn sie über ihre eigene Weiterentwicklung sprechen. Indem Organisationen Skills nachverfolgen, sammeln sie verwertbare Daten, die verlässliche Einblicke bieten und informierte Geschäfts- und Personalentscheidungen ermöglichen.
Was also wäre der erste Schritt hin zu einem Skillmodell, wenn Sie immer noch ein Kompetenzmodell nutzen? Zunächst müssen Sie den Unterschied zwischen beiden verstehen. Dann sollten Sie die Kompetenzen auf ihre grundlegenden Bestandteile herunterbrechen: die Skills. Folgen Sie als Einstieg diesen fünf Schritten.
1. Die Grundprinzipien
Jede große Veränderung erfordert eine klare Ausrichtung. Bei Degreed vertrauen wir auf drei fundamentale Prinzipien, auf die wir unsere Skillstrategie aufbauen. Diese Grundwerte können allen Orientierung bieten, die die Sprache der Skills erlernen möchten.
- Geschäftsorientiert: Wenn Skills echte Geschäftsprobleme nicht lösen können, erfüllen sie nicht ihren Zweck. Hierbei geht es nicht einfach darum, die Liste an Kompetenzen neu aufzuschreiben, sondern vielmehr darum, Lösungen zu finden, von denen die Organisation profitiert und die das Wachstum auf individueller Ebene fördern.
- Anpassungsfähig: Eine Skilllösung muss sich verschiedenen Kontexten anpassen und sich mit Märkten und Trends weiterentwickeln können. Kompetenzen beziehen sich oft auf eine bestimmte Position oder eine Abteilung, was den Vergleich zwischen verschiedenen Positionen und somit die interne Mobilität und die Skalierbarkeit einschränkt. Aber Skills können eine universelle Sprache sein, die es Führungskräften ermöglicht, die Fähigkeiten ihrer Beschäftigten über Teams und Positionen hinweg zu bewerten. Kurz gesagt: Sie können Äpfel mit Äpfeln vergleichen.
- Marktorientiert: Der Markt muss Ihnen dabei helfen, zu entscheiden, welche Skills Sie angehen sollten. Wem oder was folgen die Leute, wen oder was markieren sie, wonach suchen sie? Das alles kann auf Verhaltensmuster, aufkommende Trends oder neue Fähigkeiten hinweisen, von denen Ihre Organisation potenziell profitieren könnte. Anstatt auf ein Bewertungsschema zurückzugreifen, verraten uns diese Datenpunkte, worauf es im Markt wirklich ankommt, und sie werden permanent aktualisiert.
2. Die wesentlichen Unterschiede
Skills und Kompetenzen können ähnlich erscheinen und viele kennen den Unterschied nicht. Das sind doch nur zwei verschiedene Wörter, um Fähigkeiten zu beschreiben, oder?
Nicht ganz. Kompetenzen konzentrieren sich in der Regel auf individuelle Verhaltensweisen in bestimmten Rollen. So würde die Beschreibung „Berücksichtigung der Interessen aller Beteiligten“ bei einem Projektmanager oder einer Projektmanagerin Anforderungen umfassen, die für dieselbe Kompetenz eines bzw. einer IT- oder Vertriebsleiter:in nicht relevant wären.
Dadurch lässt sich nur schwer bestimmen, wie sich jemand in einer anderen Rolle schlagen würde. Skills hingegen basieren auf Know-how und lassen sich über verschiedene Bereiche hinweg übertragen.
Kompetenzmodelle sind für eine beständige Weiterentwicklung innerhalb des Status quo nützlich: Sie verraten uns, wie wir uns in unserer aktuellen Rolle schrittweise verbessern können. Skills eignen sich besser für Transformation und Agilität, denn sie sind messbar, standardisiert und bieten ein Gerüst für die interne Mobilität.
Zu guter Letzt vermischen Kompetenzen in der Regel Skills mit Wissen, Verhalten und Einstellungen. Wenn die Kompetenz einer Person zu wünschen übrig lässt, lässt sich oft nur schwer erklären, warum. Ist die Person schwach in Bezug auf einen bestimmten Skill? Sind schlechte Angewohnheiten der Grund für das Problem? Hat sie kein Interesse an ihrer Rolle? Das Kompetenzmodell allein kann hierauf wahrscheinlich keine Antworten geben.
3. Die Übersetzungsleistung
Um aus den Skills ein Gerüst zu bauen, müssen Sie damit beginnen, die Kompetenzen zu bewerten, um sie dann einzeln auf die jeweiligen Skills herunterzubrechen. Ihr Kompetenzmodell müssen Sie zum Glück nicht sofort aufgeben, um die Sprache der Skills zu erlernen. Die Herausforderung besteht darin, zwischen den beiden Modellen zu übersetzen.
Üblicherweise beinhaltet jede beliebige Kompetenz eine Vielzahl von Skills. Überlegen Sie beispielsweise einmal, wie viele Skills für die Kompetenz „Geschäftssinn“ notwendig sind.
Für die Kompetenz „Geschäftssinn“ benötigen Mitarbeiter:innen Skills in der Erstellung und Verwaltung von Budgets, in der Marktforschung, in Marketingstrategien, in der Wettbewerbsanalyse und im Unternehmenswachstum.
Anstatt hochgesteckte Ziele zu formulieren, kann Ihre Organisation jede Kompetenz auf mehrere Skills herunterbrechen – betrachten Sie die Skills als die Bausteine der einzelnen Kompetenzen. Diese spezifischen Skills können dann für jede Einzelperson über jede Rolle hinweg nachverfolgt und weiterentwickelt werden. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie genau Sie Kompetenzen auf individuelle Skills herunterbrechen, lesen Sie einen unserer aktuellen Blog-Beiträge.
4. Die Skills-Skala
Wenn Sie Ihre Kompetenzen in Skills übersetzt haben, wie fangen Sie dann damit an, diese Skills zu messen und neue zu erwerben? Lassen sich schwierige Fragen zum Vergleich und zur Übertragbarkeit überhaupt eindeutig beantworten?
Die Lumina Foundation hat eine elegante Lösung zur Bewertung von Skills entwickelt. Dabei handelt es sich um eine 8-Punkte-Skala, die in jedem Bereich angewendet werden kann.
Die unteren vier Stufen decken die typische Bandbreite an Kompetenzen ab. Stufe 1 beschreibt einen Neuling, Stufe 2 einen Unterstützer des Teams. Der Arbeiter oder die Arbeiterin auf Stufe 3 kann selbständig agieren und der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auf Stufe 4 befolgt Best Practices.
Die nächsten beiden Stufen bewegen sich von Kompetenzen weg hin zu Strategie. Personen auf Stufe 5 finden sich auch in komplexen Situationen zurecht und die auf Stufe 6 führen andere durch eben diese Herausforderungen.
Die höchsten Stufen stehen für branchenführende Fertigkeiten. Personen auf Stufe 7 setzen Trends und experimentieren mit neuen Anwendungen. Die Personen auf der höchsten Stufe, Stufe 8, sind Visionäre, Erfinder und Vordenker.
Diese 8-Punkte-Skala funktioniert für Soft Skills und technische Skills, über Abteilungen und Rollen hinweg. Sobald Kompetenzen in Skills übersetzt wurden, können Sie die Fortschritte Ihrer Beschäftigten im Laufe der Zeit nachverfolgen, auch wenn diese eine andere Rolle annehmen oder sich die Strategie ihrer Organisation ändert.
5. Die längere Reise
Was passiert nach dem Wechsel von Kompetenzen zu Skills? Was werden die Menschen in Ihrer Organisation anders machen?
Mit den richtigen Tools kann der Wechsel zu einer Skillstrategie einen weitreichenderen Wandel anstoßen, denn die einzelnen Mitarbeitenden begeben sich auf individuelle Reisen, um neue Skills zu entwickeln.
Alles beginnt mit einer personalisierten Plattform, die erkennt, was Leute lernen möchten und welche Ressourcen ihnen dabei helfen werden, ihre Skills auszubauen – wie zum Beispiel Degreeds LXP. Auf dieser Plattform können Menschen zusammenarbeiten, Gleichgesinnte finden, die sich für ähnliche Skills interessieren, Gruppen bilden, um gemeinsam zu lernen, Inhalte teilen, sich gegenseitig folgen und Kommentare posten.
Die Lernenden können das Heft auch selbst in die Hand nehmen, indem sie die Sprache der Skills nutzen. Sie können nach Lerninhalten suchen, in denen die Skills markiert sind, die sie weiterentwickeln möchten, und sie können sogar ihre eigenen persönlichen Skills markieren, ihrem Profil hinzufügen und ihre Beurteilungen im Laufe der Zeit aktualisieren. Das führt am Ende zu einem langfristigen Wandel. Organisationen können ihre sich verändernden Fähigkeiten messen und ihre Strategien nach Bedarf anpassen. Am wichtigsten ist aber vielleicht, dass sich dieses System beständig mit den Skills Ihrer Beschäftigten aktualisiert, es wird also niemals veraltet sein.
Die bestimmenden Veränderungen unserer Zeit – Big Data und Digital Disruption – erfordern einen neuen Ansatz in der Talententwicklung. Hängen Sie sich nicht an den vorbestimmten Prioritäten und festen Strukturen von Kompetenzmodellen auf. Erfahren Sie mehr darüber, wie die Sprache der Skills Ihnen helfen kann, Erkenntnisse zu sammeln und die Agilität in Ihrer Organisation auszubauen. Wenden Sie sich noch heute an einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin von Degreed.