El año pasado, un promedio mensual de 3,9 millones de personas abandonaron su trabajo: fue el promedio más alto que se ha registrado. Y aunque los expertos esperan que este número baje este año, la competencia por el talento no se detendrá tan rápido. Quienes lideran las empresas empezaron a mirar hacia adentro y a preguntarse si han hecho lo suficiente para contribuir a la experiencia de aprendizaje y profesional de su personal a largo plazo. Si no, ¿cómo podrían mejorar?
En Degreed, uno de los valores fundamentales que nos guían es creer que todo el mundo merece oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Por eso creamos la auditoría de estrategia de upskilling, que tiene como objetivo ayudarte a ver qué funciona, definir tus desafíos más grandes y encontrar las soluciones. A la vez, aprendimos mucho y creamos un itinerario personalizado de contenidos y herramientas para ayudarte a triunfar, diseñado especialmente para ti. Suena bien, ¿cierto? Si aún no lo has hecho, todavía estás a tiempo de responder el cuestionario.
Los resultados de la auditoría muestran estadísticas de lo que falta, lo que funciona y lo que se necesita en las empresas grandes y pequeñas. Y ahí es donde entra esta nueva serie del blog de tres partes: para ayudarte a entender el panorama de Aprendizaje y Desarrollo a fin de que puedas aumentar la participación, maximizar las estadísticas y brindarle a tu personal oportunidades de aprendizaje verdaderas. En esta tercera y última parte, nos centraremos en cómo puedes mejorar la experiencia profesional mientras aumentas la retención y la movilidad en tu organización, utilizando métodos de aprendizaje basados en las habilidades y adoptando oportunidades de aprendizaje por experiencia.
¿Por qué adoptar el aprendizaje por experiencia?
En estos tiempos desafiantes, Aprendizaje y Desarrollo está avanzando y visualizando un nuevo enfoque: eliminar la brecha de habilidades desde adentro. Si se invierte en upskilling y aprendizaje, el impacto de Aprendizaje y Desarrollo se vuelve más grande que nunca. Pero como ya sabemos, si las personas no ponen en práctica lo que aprenden, lo pierden. Invertir en aprendizaje y upskilling es el primer paso para mejorar la experiencia profesional. El paso siguiente es brindar oportunidades de aprendizaje por experiencia.
¿Qué te parece? Supongamos que alguien quiere aprender más sobre Microsoft Excel. Puede que empiece a buscar artículos, mire tutoriales en video y practique a su tiempo. Pero si no practica continuamente esa habilidad que está aprendiendo, no mejorará e incluso puede que se olvide lo que aprendió. Para poder construir una habilidad y lograr los objetivos y las expectativas relacionados, se necesitan oportunidades de aprendizaje por experiencia. Algunos ejemplos son una tarea desafiante, una tutoría con un experto en Excel o la posibilidad de aplicar esas habilidades nuevas en el trabajo o en la vida cotidiana.
Las investigaciones confirman la importancia del aprendizaje por experiencia. Según los autores Alice Y. Kolb y David A. Kolb, “la teoría del aprendizaje por experiencia (ELT, por su sigla en inglés) es un enfoque dinámico basado en un ciclo de aprendizaje impulsado por la resolución de la doble dialéctica de acción/reflexión y experiencia/abstracción. Es una teoría holística que define el aprendizaje como el proceso más importante de la adaptación humana que implica a la persona en su totalidad”.
En pocas palabras, eso significa que las oportunidades de aprendizaje por experiencia combinan aprender conceptos, realizar el trabajo y reflexionar sobre ese trabajo para ayudar a las personas a lograr la tarea.
Aun conociendo estos beneficios de las oportunidades de aprendizaje por experiencia avalados por la ciencia, el 58 % de los encuestados en nuestra auditoría hasta la fecha no tienen una forma estandarizada de monitorear el aprendizaje en el trabajo. Con eso, sumado al 23 % que tiene múltiples sistemas en los que los empleados pueden buscar oportunidades de crecimiento interno, queda claro que la mayoría de los encuestados hasta el momento no conecta activamente el aprendizaje con las oportunidades.
Hay estudios que demuestran que las personas somos más propensas a hacer clic sobre los primeros diez resultados que devuelve una búsqueda en Google. ¿Qué significa esto? Que mientras más accesible sea algo y más a la vista esté, más probabilidades hay de que hagamos clic e interactuemos con eso.
Aplica este concepto a la búsqueda de oportunidades en tu organización. ¿Cómo puedes ayudar a las personas a encontrar oportunidades que mejoren su experiencia profesional? Creando un mercado de oportunidades. Es un sitio donde todos los empleados tienen la chance de practicar lo que han aprendido mientras hacen su trabajo y obtienen comentarios directos de sus instructores, tutores o líderes, con quienes quizá nunca tendrían la oportunidad de comunicarse.
Cuando un mercado de oportunidades está conectado de manera intuitiva con una plataforma inteligente como Degreed, la carga de trabajo para los líderes de Aprendizaje y Desarrollo se reduce muchísimo. ¿Por qué? Las personas de su personal ya están usando Degreed para aprender todos los días, por lo que el acceso a la exploración de oportunidades de aprendizaje por experiencia queda incluido en un hábito que ya han creado. Además de la accesibilidad, una plataforma inteligente como Degreed hace que sea más fácil conectar a su personal con oportunidades relevantes y personalizadas según sus perfiles.
¿Por qué centrarse en las habilidades?
Una parte de garantizar que tu personal tenga acceso a la mayor cantidad de oportunidades para mejorar la experiencia profesional es aprovechar el desarrollo de habilidades y los datos. Según HR Technologist, “la principal responsabilidad de Aprendizaje y Desarrollo en cualquier organización es identificar qué habilidades necesitan desarrollar los empleados para seguir siendo relevantes para los objetivos de la empresa. Después, tienen que construir un programa apropiado para cerrar esta brecha de habilidades”.
En los sistemas que no utilizan datos (o datos confiables), las personas utilizan experiencias informales o el boca a boca para determinar quién obtiene qué oportunidades en una organización. Estos factores poco científicos permiten que entre en juego el sesgo de actualidad.
La mayoría de los encuestados tienen dificultades para implementar un método basado en habilidades a fin de conectar las oportunidades de crecimiento interno y el 76 % respondió que no tiene actualmente un método para hacerlo. Aunque muchas organizaciones se sienten cómodas con sus modelos actuales, como el de competencias, hemos descubierto que los modelos basados en habilidades pueden ser más adecuados para el panorama actual de la experiencia profesional.
¿Qué ventajas tienen las habilidades? Las habilidades pueden desarrollarse en cuestión de días, semanas o meses, y mejorarse con la práctica y con el tiempo. También pueden medirse y estandarizarse. Degreed utiliza un sistema de calificación diseñado por The Lumina Foundation. Podemos medir el crecimiento, hacer un seguimiento de los progresos y conectar al personal con las oportunidades de aprendizaje en el puesto de trabajo. Las habilidades son transferibles entre empresas, funciones, proyectos y tareas.
Dado que las habilidades se desarrollan, se pueden medir y son transferibles, ya no es necesario confiar en presunciones sobre el tipo de trabajo que hace alguien. Se puede comprobar cuáles son sus habilidades. Y cuando se dispone de una plataforma como Degreed, que hace participar a las personas habitualmente a través del aprendizaje, el desarrollo de habilidades y las oportunidades profesionales, los valiosos datos sobre las habilidades de las personas están disponibles para su análisis.
Conectar la experiencia profesional con las oportunidades
La importancia que les dan los trabajadores a las oportunidades de crecimiento y desarrollo ha aumentado, incluso más que la que asignan a la compensación de acuerdo con algunos estudios. Los milénicos dan prioridad a esto mientras imaginan su experiencia profesional ideal, con una mayoría que prioriza la movilidad profesional y las oportunidades de aprender en el trabajo, según Gallup. Sin embargo, solo el 39 % de los milénicos están muy de acuerdo en que aprendieron algo nuevo en los últimos 30 días que les sirve para hacer mejor su trabajo.
¿Qué significa esto para ti? Puedes ser más proactivo en cuanto al desarrollo de los empleados y la experiencia profesional.
A pesar de la creciente demanda de oportunidades de crecimiento y del énfasis en la experiencia y el desarrollo de la carrera profesional, la mayoría de los encuestados (54 %) en nuestra auditoría dijeron que no tienen procesos establecidos que permitan las oportunidades de crecimiento.
Podemos afirmar que hubo un cambio hacia nuevos modelos de Aprendizaje y Desarrollo diseñados en función de inversiones en los datos, las herramientas y los procesos que priorizan el aprendizaje, las habilidades y las oportunidades de los empleados. Pero, ¿qué hace falta para que una organización ponga en práctica este modelo?
Observemos el ejemplo de Tenaris SA, un fabricante y proveedor mundial de tubos de acero. Tenaris dio a sus 22 000 empleados en 30 países la oportunidad de ser los protagonistas de sus experiencias de aprendizaje y su carrera profesional a través de la movilidad, además, observó beneficios inmediatos en el compromiso y el desarrollo de habilidades.
El desarrollo de habilidades no es suficiente para mejorar la experiencia profesional de los empleados y mantenerlos en la empresa. La creación del valor empresarial real se produce cuando el aprendizaje en el puesto de trabajo está conectado con el aprendizaje por experiencia. Esto es fundamental para el futuro de Aprendizaje y Desarrollo: crear las oportunidades adecuadas para el aprendizaje y el crecimiento.
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Participa en nuestra auditoría de estrategia de upskilling para obtener información y estadísticas sobre lo que puedes hacer para ayudar a que tu estrategia de Aprendizaje y Desarrollo prospere.
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