Só no ano passado, 3,9 milhões de pessoas deixaram seus empregos. O número espanta, não só por se tratar da maior média que já foi registrada, mas também porque corresponde ao volume mensal de colaboradores que tomaram essa decisão. Ainda que a previsão de muitos especialistas mostre que esse número deva cair de agora em diante, tudo indica que a busca por novos talentos vai continuar bastante concorrida. É por isso que muitos líderes e gestores começaram a avaliar se estão mesmo fazendo o suficiente para satisfazer não apenas a experiência de carreira, como também a jornada de aprendizagem de seus colaboradores. E, para aqueles que não estão, a pergunta é: como mudar esse cenário?
Aqui na Degreed, nós acreditamos que todo mundo merece ter oportunidades para crescer e se aprimorar. Foi por isso que lançamos a Auditoria da estratégia de upskilling, para ajudar você a perceber o que está funcionando, avaliar os seus maiores desafios e pensar em soluções. Em contrapartida, aprendemos bastante e desenvolvemos uma trilha personalizada de conteúdos e ferramentas para facilitar a sua trajetória rumo ao sucesso. Incrível, não é? Caso você não tenha aproveitado essa oportunidade, ainda dá para fazer o quiz!
Os resultados da auditoria revelaram várias estatísticas poderosas vindas de empresas dos mais diversos portes, e esses dados nos ajudaram a avaliar o que está faltando, o que está dando certo e o que os colaboradores estão buscando. Por isso, resolvemos lançar esta trilogia de posts para ajudar você a entender o cenário da área de aprendizagem e desenvolvimento, possibilitando o aumento da participação, a maximização do uso de estatísticas e a criação de oportunidades de aprendizagem na vida real. Nesta terceira (e última) parte, nos concentraremos em como você pode usar a aprendizagem baseada em habilidades e as oportunidades de aprendizagem por vivência para otimizar a experiência de carreira dos colaboradores e, claro, aumentar a retenção e a mobilidade dentro da organização.
Por que apostar na aprendizagem por vivência?
Frente ao cenário que mencionamos anteriormente, a área de aprendizagem e desenvolvimento (também conhecida como L&D) tomou a dianteira e decidiu buscar uma nova abordagem para preencher as lacunas das habilidades de colaboradores: em vez de contratar novos talentos, otimizar e melhorar aqueles que já existem. Não à toa, os investimentos em upskilling e aprendizagem que temos visto nos últimos tempos contribuíram para a popularização da L&D. O problema é que, como você já deve saber, é necessário praticar aquilo que aprendemos — caso contrário todo o trabalho duro vai pelo ralo. Para evitar que isso aconteça na experiência de carreira dos colaboradores, o primeiro passo é investir em aprendizagem e upskilling e o segundo passo é oferecer oportunidades de aprendizagem por vivência.
Vejamos como isso pode funcionar na prática. Vamos supor que um de seus colaboradores queira aprender mais sobre como trabalhar com o Microsoft Excel e decida buscar artigos, assistir tutoriais em vídeo e treinar algumas coisas no programa quando tem um tempinho livre. Isso tudo é extremamente positivo, mas não levará a grandes resultados se a pessoa não colocar em prática esse conhecimento (pior: ela pode até esquecer tudo o que aprendeu). Nesse caso, a aprendizagem por vivência pode ser a solução certa, pois vai proporcionar atribuições desafiadoras, sessões de mentoria com um especialista em Excel e oportunidades de aplicar na vida real os conhecimentos adquiridos.
A importância da aprendizagem por vivência também já foi validada no meio científico. Os pesquisadores Alice Y. Kolb e David A. Kolb, por exemplo, indicaram que “a teoria da aprendizagem por vivência nada mais é do que um olhar dinâmico sobre a aprendizagem baseado em um ciclo que, por sua vez, é impulsionado pela resolução de dialéticas como ação/reflexão ou experiência/abstração. Nesse sentido, é uma teoria holística que identifica no ato da aprendizagem um dos grandes processos da adaptação humana”.
Em outras palavras: para que possam de fato auxiliar os colaboradores, as oportunidades de aprendizagem por vivência devem combinar conceitos de aprendizagem, exercícios práticos e reflexões sobre a prática.
No entanto, 58% das organizações que responderam à nossa auditoria indicaram que não contam com formas padronizadas de acompanhar o processo de aprendizagem dos colaboradores. Para piorar, outras 23% afirmaram que têm vários sistemas nos quais os colaboradores podem buscar oportunidades de crescimento interno. Quando analisados em conjunto, esses dados indicam que não há conexão ativa entre aprendizagem e oportunidades dentro das organizações.
Aqui vai um dado curioso: alguns estudos mostraram que as pessoas estão mais propensas a clicarem nos dez primeiros resultados de uma pesquisa no Google. Pode até parecer que essa pesquisa não tem nada a ver com o que estamos discutindo aqui, mas a verdade é que ela traz uma afirmação importante: quanto mais acessível e mais simples de achar, maiores as chances de interação.
E isso é algo que você pode tentar replicar na sua organização, especialmente na hora de esquematizar e listar as oportunidades internas de crescimento para colaboradores. Um marketplace de oportunidades, por exemplo, é uma excelente solução, pois permite criar um espaço integrado no qual os colaboradores podem não só praticar aquilo que aprenderam, como também receber feedback dos coaches, mentores ou até mesmo da gestão.
E tem mais: se o marketplace de oportunidades estiver conectado a uma plataforma inteligente como a Degreed, a carga de trabalho da liderança em L&D ficará muito mais leve. Isso acontece porque os seus colaboradores terão mais autonomia e usarão a Degreed rotineiramente, o que significa que a ação de buscar oportunidades de aprendizagem por vivência se tornará um hábito bem arraigado dentro da sua empresa. Além disso, a Degreed também é acessível e facilita a ponte entre os colaboradores e as oportunidades totalmente relevantes e personalizadas para cada um deles.
Por que as habilidades importam?
Alavancar o desenvolvimento de habilidades e avaliar os dados referentes a esse processo são etapas importantíssimas para garantir que os colaboradores tenham acesso ao maior número possível de oportunidades. O HR Technologist, aliás, destaca que “a principal responsabilidade da equipe de L&D de uma empresa é identificar quais são as habilidades que os colaboradores precisam desenvolver para continuarem relevantes e, a partir daí, construir um programa para capacitar esses colaboradores”.
Isso é relevante porque, em sistemas que não se baseiam em dados (ou que não lançam mão de dados confiáveis), é comum que as oportunidades de crescimento dentro de uma empresa sejam definidas de acordo com experiências informais ou até mesmo na base do “disse me disse”. Esses fatores, pouco científicos, acabam abrindo espaço para elementos disruptivos como o viés de recência.
Vale lembrar também que a grande maioria dos participantes de nossa auditoria indicou que está enfrentando dificuldades na hora de implementar um método baseado em habilidades pensado para conectar oportunidades internas de crescimento — tanto que 76% deles declararam que atualmente não contam com uma solução desse tipo. Ainda que várias organizações estejam usando modelos diversos, como por exemplo o modelo de competências, nossos dados indicam que os modelos baseados em habilidades são mais adequados para o cenário atual da experiência de carreira dos colaboradores.
Mas por que, afinal, focar nas habilidades? Acontece que as habilidades de um colaborador podem ser desenvolvidas ao longo de dias, semanas ou meses; além disso, elas podem ser aperfeiçoadas com o passar do tempo. As habilidades também podem ser avaliadas e padronizadas, e é por isso que a Degreed usa um sistema de avaliação desenvolvido pela The Lumina Foundation para medir o desenvolvimento, monitorar o progresso e indicar oportunidades de aprendizagem no local de trabalho para os seus colaboradores. No entanto, o maior ponto positivo das habilidades é que elas podem ser transferidas e aplicadas em outras empresas, funções, projetos e tarefas.
Como as habilidades podem ser desenvolvidas, avaliadas e transferidas, não é necessário basear em achismos a sua opinião sobre o trabalho de um colaborador: basta conferir as habilidades daquela pessoa. E, com o auxílio de uma plataforma como a Degreed, que está sempre engajando seus colaboradores por meio de aprendizagem, desenvolvimento de habilidades e oportunidades de carreira, os dados de que você precisa estarão sempre à mão.
Como fazer a ponte entre experiência de carreira do colaborador e novas oportunidades
Alguns estudos recentes indicam que os colaboradores estão priorizando as oportunidades de crescimento e desenvolvimento em vez de privilegiar o valor de suas remunerações. Um levantamento da Gallup, por exemplo, revelou que os millenials priorizam a mobilidade profissional e as oportunidades de aprendizagem em seus empregos — ainda que apenas 39% dos entrevistados tenham declarado que nos últimos 30 dias eles de fato aprenderam algo que fosse realmente relevante e que pudesse ser aplicado em suas funções.
Esses dados levantam uma bandeira importante, que você não deve ignorar: é necessário adotar uma abordagem proativa na hora de lidar com a experiência de carreira e com o desenvolvimento de seus colaboradores.
O aviso não é sem motivo: apesar da demanda crescente por oportunidades de crescimento e por mais foco na experiência de carreira dos colaboradores, 54% das organizações que responderam à nossa auditoria declararam que não têm processos para possibilitar as oportunidades de crescimento de seus colaboradores.
Não há como negar que o novo parâmetro do mercado são os modelos de L&D projetados em torno de dados, ferramentas e processos que priorizam a aprendizagem do colaborador, as habilidades e as oportunidades. Mas como isso funciona na prática dentro de uma organização?
Um dos melhores exemplos é a Tenaris SA, fabricante e fornecedora de tubos de aço que ofereceu aos seus 22.000 colaboradores situados em 30 países um modelo centrado na mobilidade, dando mais autonomia aos colaboradores em termos de oportunidades de aprendizagem e experiências de carreira. O resultado? Uma melhoria quase imediata no engajamento e no desenvolvimento de habilidades.
Para encerrar, lembre-se de que apenas construir novas habilidades não é o suficiente para melhorar as experiências de carreira dos colaboradores e fazer com que eles fiquem na sua empresa. Na verdade, está cada vez mais evidente que, para criar uma organização de valor, você precisa conectar a aprendizagem que acontece dentro do ambiente de trabalho à aprendizagem por vivência. Afinal de contas, o futuro da L&D está preocupado justamente em criar as oportunidades certas de aprendizagem e crescimento.
Quer saber mais?
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