DEIB-Programme werden an immer mehr Hochschulen und Universitäten angeboten. DEIB steht für Diversity, Equity, Inclusion & Belonging – bei uns auch bekannt als Diversität, Gleichstellung, Inklusion und Zugehörigkeit. Doch wer kann schon so lange warten, bis entsprechende Expertinnen und Experten für den Arbeitsmarkt verfügbar werden.
Zumal Sie womöglich noch nicht einmal die Zeit haben, ein paar Tage oder auch Wochen darauf zu warten. Denn viele DEIB-Verantwortliche kehren ihrem aktuellen Arbeitgeber den Rücken, weil sie sich nicht angemessen in ihrer Tätigkeit unterstützt fühlen.
„Das ist eine emotionale Belastung. Erst recht, wenn man kaum unterstützt wird, nicht die nötigen Ressourcen erhält oder aber das ganze Thema zum Stückwerk gerät“, erklärt Paulette Granberry Russell vom US-Verband für Diversitätsbeauftragte amerikanischer Universitäten in einem Interview mit Inside Higher Ed.
Die gute Nachricht: Sie können noch heute dafür sorgen, dass der Bereich L&D ganz entscheidend dazu beiträgt, DEIB-Programme zielführend, wirkungsvoll und mit der nötigen Unterstützung umzusetzen.
Was es hierzu braucht, ist ein klares Verständnis davon, welche Skills zur Förderung der Thematik beitragen, um diese dann gezielt aufzubauen.
Förderung von DEIB im Arbeitsumfeld
DEIB hat viele Facetten, die gut durchdacht werden wollen. Ein zentrales Element spielt dabei die Talententwicklung.
„DEIB ist zwar längst nichts Neues mehr für Unternehmen. Viele glauben jedoch noch immer, es gehe dabei nur um die Vertretung diverser Gruppen innerhalb der Belegschaft“, stellt Janice Burns, Chief People Officer von Degreed, fest. „Dieser Aspekt ist zweifelsohne ein unabdingbarer Ausgangspunkt, wenn es um Inklusion geht. Er bringt jedoch wenig, wenn es an Methodiken und Strukturen fehlt, durch die sich alle auch wirklich eingebunden fühlen.“
DEIB-Initiativen scheitern, wenn sie die Sorgen und Ängste der Betroffenen nicht überwinden, keine klaren Zielsetzungen beinhalten, nicht als gemeinsame Verantwortlichkeit betrachtet werden und vieles mehr.
Wem es bisher nicht gelang, DEIB-Expertinnen und -Experten zu halten, der sollte zudem beachten, dass „es für Mitarbeitende in entsprechenden Rollen angemessener Vorbereitung bedarf, zugleich aber auch vonseiten derjenigen, die diese Rollen entwickeln, verstanden werden muss, dass in diesem Kontext nicht nur realistische Ziele zu definieren sind, sondern der Einzelne auch bei der Umsetzung dieser Ziele unterstützt werden muss“, rät Granbery Russel.
Nun liegt der Fokus der Degreed LXP nicht spezifisch auf der Vermittlung von DEIB-bezogenen Kenntnissen, doch kann die Lösung entscheidend zum Aufbau von Skills und dem Abbau von Vorurteilen beitragen, die im Kontext entsprechender Initiativen eine zentrale Rolle spielen. Zudem ist DEIB etwas, an dem viele von uns bei Degreed ein persönliches Interesse zeigen, indem sie speziell eingerichteten Arbeitsgruppen, den Business Resource Groups (BRGs), beitreten oder sich an Schulungen und am Dialog beteiligen und vieles mehr.
Darüber hinaus haben wir das Thema gemeinsam mit RedThread Research im Rahmen der Studie Creating a DEIB Culture: The Skills Every Employee Needs untersucht.
Dabei kristallisierte sich bereits zu Beginn der Studie heraus, dass im Hinblick auf die Priorisierung von DEIB am Arbeitsplatz keinerlei feste Standards bestehen. Auch sind einige in diesem Zusammenhang angewandte Schulungsmethoden wenig effektiv. Denn wenn auch nicht immer, so drehen sich diese allzu häufig nur um die rechtlichen Vorgaben in diesem Kontext und sind zudem nicht selten als obligatorische Schulungsprogramme angelegt. Dass sich dadurch tatsächlich positive Effekte für unterrepräsentierte Gruppen einstellen, lässt sich nicht eindeutig erkennen.
L&D, Skills und ihr Einfluss auf DEIB
Das Fördern von Skills kann ein effektiver Weg sein, um eine stärker auf DEIB ausgerichtete Arbeitsplatzkultur zu schaffen. Insbesondere das Erlernen und Anwenden von Fähigkeiten, die für die Schaffung und Erhaltung einer starken DEIB-Kultur entscheidend sind.
Doch welche Skills sind das? Die meisten Unternehmen haben für sich nicht definiert, welche Skills zur Umsetzung einer starken DEIB-Kultur vonnöten sind.
Unseren Untersuchungen nach sind hier die Folgenden zu nennen:
- Auf oberer Führungsebene braucht es insbesondere Skills zwischenmenschlicher Art. Hier sind also intensivere Bestrebungen in diesem Kontext vonnöten, um DEIB im Arbeitsumfeld zu etablieren.
- Führungskräfte sollten Neugierde und Einflussvermögen mitbringen. Entscheidend ist hier die Offenheit für neue Ideen, der Anstoß von Veränderungen und die Steuerung ihrer Umsetzung sowie die Fähigkeit, sich in der sozialen Komplexität zurechtzufinden.
- Einzelne Mitarbeitende müssen Authentizität ausstrahlen und über die Fähigkeit verfügen, Einfluss zu nehmen und Muster zu erkennen.
Selbstverständlich ist die Frage danach, welche Skills im DEIB-Kontext auf welcher Hierarchiestufe von Bedeutung sind, je nach Unternehmen individuell zu bewerten. Ein Verständnis davon, welche Skills für alle Mitarbeitenden (sowie für bestimmte Rollen) entscheidend sind, ist aber dennoch ein wichtiger Schritt, um den Wandel in Ihrer DEIB-Kultur voranzutreiben.
Denn nur darüber zu reden, bringt wenig. Um DEIB wirklich zu leben, müssen die dazu nötigen Skills aufgebaut werden.
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Degreed gibt Ihnen Aufschluss darüber, wekche Skills in Ihrem Unternehmen vorhanden sind und welche benötigt werden. So können Sie im Rahmen Ihrer L&D-Strategie Weiterbildung und Geschäftsziele zusammenbringen und es Führungskräften ermöglichen, ihre Teams für die Erreichung von Zielen mit hoher Priorität weiterzubilden. Erfahren Sie, wie Degreed Intelligence Ihnen helfen kann, intelligenter in Ihre Teams zu investieren.
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