Ihr Unternehmen in eine skillbasierte Lernorganisation zu verwandeln, kann sich oft wie der erste Marathonlauf anfühlen. Das Ziel erscheint so weit weg, dass Sie gar nicht erst mit dem Training beginnen. Doch die, die Erfolg haben, kennen die harte Wahrheit: Ohne den ersten Schritt werden Sie keinen Zentimeter vorankommen.
Das Gleiche gilt für die Entwicklung Ihrer ersten Skillstrategie. Anstatt am ersten Tag gleich einen Kilometer zu laufen, ziehen Sie zunächst lediglich Ihre Laufschuhe an. Das mag zu einfach klingen, ist aber sehr effektiv, denn schnelle Erfolge steigern die Motivation und senken die Hemmschwelle – ein einfacher Weg, um Ihre größeren Skillziele zu erreichen.
Was entspricht also dem Anziehen der Laufschuhe bei L&D? Ganz einfach: das Erstellen eines simplen, hochwirksamen Skill-Frameworks.
So erstellen Sie ein einfaches Skill-Framework
Das Skill-Framework einer Skillstrategie umreißt die zentralen Skills, die Mitarbeitende für den Erfolg in Ihrem Unternehmen benötigen, und behält dabei die Unternehmensziele im Auge. Ein Skill-Framework zeigt den Mitarbeitenden auch auf, wie sie ihre Skills aufbauen und einsetzen können, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen und einen positiven Beitrag in Ihrem Unternehmen leisten.
Sie könnten versucht sein, zunächst eine Skilltaxonomie oder -ontologie zu erstellen, in der alle in Ihrem Unternehmen benötigten Skills definiert und angepasst werden. Diese Tools sind zwar für Back-End-Prozesse nützlich, doch wenn Sie diese zuerst erstellen, besteht die Gefahr, dass die Skillentwicklung in Ihrem Unternehmen (und die damit verbundenen Auswirkungen) ausgebremst wird. Dann laufen Sie Gefahr, sich in scheinbar endlosen Überarbeitungen und Verfeinerungen zu verfangen.
Um Ihr Skill-Framework so einfach wie möglich zu gestalten, legen Sie Ihren wichtigsten Fokus zugrunde. Ihr Fokus spiegelt ein bis zwei Ergebnisse wider, die Ihr Unternehmen durch den Aufbau und die Anwendung von Skills am ehesten erreichen will. Dabei kann es zudem um die Frage gehen, wie die von Ihrem Unternehmen generierten Skilldaten in Zukunft genutzt werden sollen.
Wenn Ihr L&D-Team bisher ein Skill-Framework verwendet hat, das sich an Rollen und Titeln orientiert, ist dieses höchstwahrscheinlich sehr detailliert – und erfasst vermutlich mehr, als zum Umsetzen Ihres Fokus erforderlich ist.
Machen Sie es sich also in Zukunft nicht so schwer. (Denken Sie daran, Sie wollen einfach nur Ihre Laufschuhe anziehen.)
Schauen wir uns drei unkomplizierte und einfache Skill-Frameworks an, mit denen Sie sich auf Ihren Fokus konzentrieren und Ihren Mitarbeitenden klare Orientierung geben.
Framework Nr. 1: Auf eine neue strategische Richtung setzen
Der Fokus: Sie führen eine neue Unternehmensstrategie ein, steigen in eine neue Branche ein oder erweitern bestehende Angebote auf neuartige Weise.
Die Lösung: Verfolgen Sie gemeinsam mit Ihren Führungskräften einen „Top-down“-Ansatz. Ermitteln Sie die kritischen Skills, die zum Erreichen Ihrer neuen strategischen Ziele erforderlich sind, und zwar auf Unternehmensebene oder aufgeschlüsselt nach den einzelnen Geschäftseinheiten. Priorisieren Sie die Skills, die für Ihr Unternehmen neu sind und die den höchsten ROI versprechen.
Indem Sie Ihr Framework auf unternehmenskritische Skills konzentrieren und nicht auf den Bedarf an „normalen“ Skills, geben Sie Ihren Mitarbeitenden eine sinnvolle Neuorientierung, wie sie aktiv zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen können.
Framework Nr. 2: Mehr interne Mobilität fördern
Der Fokus: Sie wollen die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten verbessern und Talentlücken bei Ihren Mitarbeitenden schneller schließen.
Die Lösung: Organisieren Sie die Skills nach Berufsgruppen und nicht nach einzelnen Berufsrollen. Wo liegt der Unterschied? Eine Berufsgruppe ist breiter angelegt. Nehmen wir an, Sie haben die folgenden Einzelrollen: L&D-Associate Manager:in, L&D-Manager:in und L&D-Leitung. Die Berufsgruppe, die alle drei umfasst, wäre „L&D Manager:in“. Die Organisation eines Skill-Frameworks nach Berufsgruppen erfordert deutlich weniger Zeit und Ressourcen als die nach Rollen. Falls nötig, können Sie Ihr Framework zu einem späteren Zeitpunkt überarbeiten und bei Bedarf individuelle Profile für hochspezialisierte Rollen erstellen.
Ein weiterer Pluspunkt: Die Identifizierung der wichtigsten Skills und die Organisation nach Berufsgruppen bietet den Mitarbeitenden genügend Anhaltspunkte für die Weiterentwicklung und vereinfacht die Aktivierung und Nutzung der Skills.
Framework Nr. 3: Analyse der vorhandenen Skills in Ihrem Unternehmen
Der Fokus: Sie möchten fundiertere Entscheidungen in den Bereichen Talentmanagement, Leistung oder Akquisition treffen, die auf den Skills Ihrer Mitarbeitenden basieren. Sie wollen zudem herausfinden, welche Skills unbedingt aufgebaut werden müssen.
Die Lösung: Verfolgen Sie einen „Bottom-up“-Ansatz und analysieren Sie die Lern- und Entwicklungsdaten Ihrer Mitarbeitenden, um den Bedarf an neuen Skills zu ermitteln. Anstatt ein vordefiniertes Framework zu schaffen, auf das Ihre Mitarbeitenden lediglich reagieren, sollten Sie sie dazu ermutigen, ihre vorhandenen Skills selbst auszuwählen. Auf diese Weise erhalten Sie aktuelle Skilldaten und können Skilltrends aufdecken, die Ihnen möglicherweise bisher nicht bekannt waren. Darüber hinaus kann Ihr L&D-Team den Mitarbeitenden personalisierte Inhaltsempfehlungen geben und so eine personalisierte Lernerfahrung schaffen. Nutzen Sie bei der Erstellung Ihres Frameworks Ihre Skilldaten, um die wichtigsten neuen Skills für Ihre Unternehmensziele hervorzuheben und Ihre Mitarbeitenden zu ermutigen, ihre Skillprofile weiter auszubauen.
Die Do’s und Don’ts bei der Erstellung von Skill-Frameworks
Wenn das Äquivalent zum Anziehen von Laufschuhen die Suche nach dem richtigen Skill-Framework ist, dann müssen Sie erst einmal einige Frameworks ausprobieren, um das passende Framework für Ihren Fokus zu finden. Unabhängig davon, für welchen Ansatz Sie sich entscheiden, sollten Sie immer darauf achten, dass Ihr Skill-Framework einfach, flexibel und integrierbar ist.
Denken Sie daran:
- Konzentrieren Sie sich auf die Skills, die für Ihre Geschäftstätigkeit am wichtigsten sind. Versuchen Sie nicht, alle möglichen Skills für jeden einzelnen Mitarbeitenden aufzubauen.
- Gestalten Sie das Framework einfach und flexibel, um es an Ihren Bedarf anzupassen. Ist es zu komplex, kann es schnell unbrauchbar werden.
- Schaffen Sie das Framework zusammen mit Ihren Mitarbeitenden für das Unternehmen. Erstellen Sie es nicht nur für reine HR-Initiativen der Personalabteilung.
- Streben Sie nach systemübergreifender Anpassung. Schaffen Sie keine separaten Frameworks in separaten Systemen, die zu Diskrepanzen führen können.
- Sorgen Sie für optimale Benutzerfreundlichkeit, um das Engagement zu fördern. Machen Sie kein Back-Office-Tool ohne Verbindung zu den Mitarbeitenden daraus.
Wenn Sie die ersten Schritte zum Erstellen eines Skill-Frameworks wagen, können Sie Ihr Unternehmen darauf vorbereiten, den Skillmarathon zu gewinnen. Und denken Sie daran: Es ist wirklich ein Marathon. Wenn Sie Schritt für Schritt voranschreiten, werden Sie sehen, wie sich die Art der Skillentwicklung in Ihrem Unternehmen verändert. Mit einem agilen, einfachen und anpassungsfähigen Ansatz zum Erstellen eines Skill-Frameworks können Sie Ihr Unternehmen auf diese Zukunft vorbereiten.
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Erfahren Sie, wie Degreed Professional Services Ihnen dabei helfen können, Skills zu aktivieren und das Lerntempo zu steigern, Mitarbeitende auf allen Unternehmensebenen zu motivieren und aktiv einzubinden sowie die Integration und Anwendung von Degreed zu optimieren, um so die gewünschten Geschäftsergebnisse zu erzielen.
Mary Monastyrsky ist Professional Services Consultant bei Degreed.