El personal que no trabaja en oficinas (deskless workers) es la columna vertebral de las industrias clave (fabricación y construcción, envíos, energía y más) y desempeña un rol fundamental en el apoyo a la economía global. Mientras las cadenas de suministro continúan bajo mucha presión en todo el mundo, los innovadores profesionales de desarrollo del talento achican las brechas de habilidades en toda la organización mediante el upskilling de los trabajadores de primera línea con nuevas oportunidades de aprendizaje.
“Los trabajos que no se realizan en oficinas en estas industrias suelen requerir trabajadores muy calificados y esas habilidades no se cultivan de la noche a la mañana”, se indica en la revista Training Industry. “La pandemia de COVID-19 provocó que una ola de empleados tomara un descanso en su profesión y que otros abandonaran el empleo por completo. No sorprende que los empleadores estén luchando por cubrir los puestos vacantes con personas calificadas”.
Si bien puede parecer desalentador, encontrar nuevas formas de captar la atención (o volver a captarla) del personal que no trabaja en oficinas puede aumentar la satisfacción laboral. De hecho, expandir tus ofertas de Aprendizaje y Desarrollo a estas poblaciones de tu personal puede brindarles a las personas un reconocimiento que eleve la moral. Ya observamos esto entre nuestros clientes.
Veamos cinco formas mediante las que puedes brindarle a tu personal de primera línea oportunidades de aprendizaje que le importen y que generen valor para tu organización.
1. Encuentra la tecnología adecuada.
En marzo, Harvard Business Review analizó por qué los trabajadores de primera línea estaban renunciando a pesar de un aumento salarial de entre el 7 % y el 10 % desde el inicio de la COVID-19. Entre otras alternativas, la publicación instaba a las empresas a impulsar las oportunidades de aprendizaje recomendándoles que invirtieran en programas de onboarding y desarrollo de habilidades.
Una gran parte de esa inversión consiste en encontrar la plataforma de aprendizaje adecuada. Según un estudio, solo el 23 % de los trabajadores de primera línea tienen acceso a las tecnologías que necesitan para realizar su trabajo. Aun cuando tienen acceso, muchas veces no están capacitados en el uso de esas herramientas.
Las empresas que hacen upskilling y despliegan talento de manera eficaz están poniendo el foco en los recursos internos, en lugar de en los externos. Invierten en datos, herramientas y procesos que priorizan las habilidades y las oportunidades. Esto requiere hacer un inventario del talento y compilar un panorama completo de las habilidades y experiencias de todas las personas. El siguiente paso es determinar las futuras necesidades en relación con las habilidades.
Con ese conocimiento, busca una tecnología de aprendizaje que proporcione experiencias personalizadas. Esto es especialmente importante para el personal que no trabaja en oficinas, que, sin duda, tendrá intereses y objetivos profesionales diferentes. Se beneficiará en gran medida del acceso a itinerarios de aprendizaje personalizados que se adapten a sus motivaciones distintivas.
Dada la naturaleza del trabajo sin oficina, el acceso móvil es un factor muy importante. En el Servicio de Policía de Ottawa, la accesibilidad ahora significa aprender sobre la marcha, en cualquier momento y en cualquier lugar, y tal vez nada lo ilustre mejor que los oficiales de policía comprometidos con su propio desarrollo.
“La mitad de nuestro personal está en un crucero y usa Degreed en su teléfono”, dijo Joshua Abraham, gerente de Aprendizaje y Desarrollo del equipo que presta servicios a la capital canadiense.
Seis meses después de que el servicio lanzara su plataforma de aprendizaje, 1600 personas la usaban todos los meses, lo que superó el punto de referencia de éxito en casi un 50 %.
2. Dales tiempo a las personas para aprender.
La falta de tiempo para el desarrollo profesional es uno de los mayores obstáculos para el aprendizaje, según el informe de Degreed de 2021 Cómo aprende el personal.
Para abordar ese tema, puedes hacer que las personas cambien su enfoque y adopten una mentalidad centrada en el aprendizaje. No es fácil. Pero, cuando Deborah Wiest, vicepresidenta de Aprendizaje y Desarrollo de UnitedHealth Group, nota que hay preocupaciones sobre la falta de tiempo en su organización, ofrece una respuesta reflexiva: “Todo el mundo tiene tiempo. Todos tenemos tiempo. ¿Cómo eliges usarlo?”.
“Los líderes que aprenden pueden ser una fuerza poderosa para guiar el cambio cultural. Si las personas no consideran que su empresa y su equipo valoran el tiempo dedicado al aprendizaje, es probable que no dediquen tiempo a hacerlo”, opinó Wiest.
“En Fraser, una cadena de hospitales canadiense, los líderes de aprendizaje fueron más allá del aprendizaje online, especialmente entre los trabajadores de primera línea”, señaló Daryl Page, líder de Desarrollo de Personas. La organización ahora reserva tiempo en reuniones matutinas para que los trabajadores compartan nuevos conocimientos con colegas y líderes de equipo.
Dar tiempo a los equipos para compartir sus aprendizajes durante la jornada laboral muestra a las personas que su organización prioriza y fomenta su aprendizaje, lo que ayuda a crear una cultura de aprendizaje positiva.
3. Permite que las personas exploren.
Cuando los responsables del área de aprendizaje de Ecopetrol pusieron en marcha la plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP), se sorprendieron al descubrir que el personal de Operaciones y Mantenimiento (y no solo quienes trabajan en oficinas) fue uno de los primeros equipos en adoptarlo. Esta participación de los trabajadores de primera línea superó ampliamente las expectativas del equipo de Aprendizaje y Desarrollo de la empresa colombiana de petróleo y gas.
Los trabajadores de primera línea “buscaban temas relacionados con su trabajo, pero no exactamente con su puesto. Fue un gran descubrimiento”, señaló Mónica Santos, líder de Escuelas en Ecopetrol. “Había algunas actividades que eran obligatorias, y las hacían. Pero también exploraban. Algunos lo hacían durante los turnos de la noche porque hay menos actividad en la planta”.
Ecopetrol usa su LXP para captar la atención de los trabajadores, como Luis Giovanny Barbosa Arias, en la refinería de Barrancabermeja, a quien se le ha dado tiempo para explorar videos, documentos y artículos cortos para enfocar su aprendizaje. Es una parte crítica de las iniciativas de la organización para preparar a su personal para los cambios de la industria global que desplazan la producción de hidrocarburos hacia alternativas bajas en carbono.
El resultado de todo este trabajo es claro. El personal está desarrollando nuevos hábitos de aprendizaje, cerrando el ciclo de uno de los objetivos clave del equipo de aprendizaje: inspirar a las personas para que sean protagonistas de su propio desarrollo. Y, a medida que la empresa innova cada vez más en tecnologías y procesos, los trabajadores ya sabrán cómo desarrollar las habilidades que necesitan para acompañar esas iniciativas y seguir siendo competitivos.
“La implementación de Degreed consistió en crear un hábito de aprendizaje”, explicó Santos. “Estamos instalando el aprendizaje en la mente de todos”.
4. Haz que el aprendizaje sea social.
El personal que no trabaja en oficinas, por lo general, está de pie, moviéndose e interactuando físicamente con sus compañeros de trabajo. Incorporar esa camaradería en la dinámica de aprendizaje puede contribuir en gran medida a que el desarrollo sea eficaz.
Mientras buscas nuevas formas de ayudar a las personas a desarrollar habilidades, considera un tema actual en Aprendizaje y Desarrollo: el aprendizaje social. “El aprendizaje social puede adoptar muchas formas, por ejemplo, conversaciones entre pares, colaboración en equipo, estudio al propio ritmo, foros y redes, comunidades de práctica e, incluso, blogs. La capacitación moderna incorpora software social, avances en tecnología de video y multimedia, además de plataformas de aprendizaje de última generación. Con estas herramientas, los empleados pueden conectarse fácilmente entre equipos, y así cubrir sus necesidades en cuanto a la curiosidad y el aprendizaje”.
En el Servicio de Policía de Ottawa, el desarrollo colaborativo reemplazó los silos de aprendizaje. Eventos como “almuerzo y aprendizaje” cuentan con contenido de TED@Work. Y, mediante las funciones sociales de la plataforma de aprendizaje de la organización, las personas de todos los niveles exploran el liderazgo, el bienestar y la resiliencia.
“¿En qué otra oportunidad alguien podría conectarse con un oficial de policía de una unidad completamente diferente y aprender juntos?”, planteó Abraham. “Degreed nos acerca más, como colegas, para aprender unos de otros a nivel de la organización. Todos estábamos en nuestros temas antes, pero, ahora, hacemos cosas juntos y eso es algo positivo. Y creo que es una gran victoria para nosotros”.
5. Fomenta oportunidades de aprendizaje por experiencia.
El año pasado, un promedio de 3,9 millones de personas por mes dejaron su empleo, el promedio más elevado jamás registrado. Dado que los líderes empresariales hicieron introspección y se preguntaron si habían hecho lo suficiente para retener a las personas el área de Aprendizaje y Desarrollo dio un paso al frente para llenar los vacíos de habilidades internamente. Proporcionar a los trabajadores oportunidades de aprendizaje por experiencia es solo una estrategia clave de Aprendizaje y Desarrollo que implementaron estos profesionales. Si las personas no practican lo que aprenden, lo pierden.
Un upskilling exitoso requiere actuar. Las personas necesitan la oportunidad de practicar y dominar habilidades en el trabajo. Esto puede aplicarse en especial a tu personal que no trabaja en oficinas, que rebosa de ideas, busca inspiración y anhela exponerse a oportunidades que, de otro modo, estarían fuera de su alcance. Nuestra investigación revela que la mayoría de los empleados conoce las habilidades que necesita para desempeñarse mejor en su rol actual y avanzar en su profesión. Las organizaciones permiten este crecimiento cuando son hábiles y democráticas con las oportunidades de aprendizaje.
Adidas capacitó a algunos miles de empleados minoristas de primera línea sobre cómo pensar como innovadores comerciales y luego les consultó sus ideas. La empresa desarrolló miles de ideas y las compartió en reuniones abiertas. Para algunos empleados, fue la primera vez que informaron estar emocionados e inspirados en el trabajo.
Puedes aprovechar el mismo tipo de entusiasmo cuando conectas a tu personal que no trabaja en oficinas con proyectos, tareas desafiantes, tutorías y trabajos internos que le permiten aplicar sus habilidades en un entorno del mundo real.
¿Quieres saber más?
Estamos aquí para ayudar. Ya sea que estés buscando una nueva tecnología de aprendizaje, dándoles a las personas más tiempo para aprender, ayudándolas a explorar, haciendo que el aprendizaje sea más social o trabajando arduamente para brindarles a las personas aprendizaje por experiencia en el trabajo. Comunícate con un representante de Degreed para saber cómo puedes mejorar el aprendizaje en tu organización.