Com 140 anos de estrada, a Prudential é uma gigante do setor de serviços financeiros que está sempre trabalhando para se reinventar, especialmente agora que os avanços em automação proporcionam mais eficiências aos negócios. Para comprovar esse esforço de reinvenção, o vice-presidente Robert Falzon, em uma recente entrevista a um podcast com Joe Fuller, da Harvard Business School, descreveu o compromisso da empresa em cultivar as competências de seus 50 mil colaboradores como uma estratégia pautada em habilidades e mobilidade interna.
A oportunidade na Prudential
Essa estratégia tem o respaldo dos dados da pesquisa que a Prudential conduziu sobre a força de trabalho dos EUA. O estudo perguntou quem é responsável pelas habilidades e pelo desenvolvimento de habilidades; os participantes se identificaram como os responsáveis principais, seguidos por seus empregadores e gestores.
Então, o que está impedindo as pessoas de desenvolverem suas habilidades? A ansiedade em relação ao custo (por exemplo, ensino superior tradicional ou programas de certificação caros), seguida pela ansiedade por não saber o que estudar e em quem confiar. Simplificando, as pessoas se perguntam: de quais habilidades eu realmente preciso e quem pode me ajudar a adquiri-las?
Segundo a mesma pesquisa da Prudential, 80% dos participantes concordam que a implantação da tecnologia ajudou as empresas a crescer e a oferecer mais eficiência. Os participantes da pesquisa não se sentem ameaçados pela tecnologia, já que impressionantes 95% deles não acreditam que serão substituídos por ela. Contudo, devido a esses avanços tecnológicos, 30% dos participantes também não acreditam ter as habilidades necessárias para o trabalho que desempenham hoje, e esse número pula para 50% se considerarmos um prazo de 10 anos.
A solução da estratégia de habilidades
Falzon expressa seu desejo de ver a Prudential “dobrar o tamanho das operações nos EUA com os investimentos que a empresa vem fazendo nos talentos hoje”. Isso acontece por meio de eficiência e automação.
Para atender a essa necessidade, a Prudential está criando um inventário de habilidades. Esse processo começa com um exercício que imagina como deverão ser os negócios ou as funções no próximo período de três a cinco anos. A partir daí, vem a difícil tarefa de identificar as habilidades necessárias para concretizar essa visão (atenção: estamos falando de “habilidades”, não de currículos nem de experiências).
Falzon reconhece que esse processo não é fácil, por isso, recorreram à tecnologia para torná-lo sustentável. Combinando um grande banco de dados à inteligência artificial (IA), eles analisam milhares de descrições de funções e currículos para decompor funções em habilidades. As pessoas podem editar os resultados e, conforme isso é feito, machine learning entra em ação.
A magia acontece de verdade quando os requisitos de habilidades de cada função começam a ser correlacionados com as habilidades dos colaboradores, apresentando as oportunidades para as quais eles mais se qualificam. “Há uma longa lista de funções para as quais as pessoas jamais imaginaram que se qualificariam. Ou funções para as quais elas poderiam se qualificar com alguns treinamentos a mais e com base no conjunto de habilidades”, explica Falzon.
Tudo isso é de uma potência enorme. Sua organização também pode alcançar esse grau de sofisticação mesmo se não tiver como criar o banco de dados e a tecnologia de IA que a Prudential usa. Inclusive, é exatamente nesse ponto que a Degreed pode ajudar.
A Degreed começa pelo mapeamento das habilidades nas funções, um recurso crucial da nossa LXP, sigla em inglês para “plataforma de experiência de aprendizagem”. Nesse processo, as nossas tecnologias e equipes ajudam a criar novas estratégias de habilidades para os clientes. Recentemente, integramos os recursos da Adepto na Degreed para podermos criar o ciclo completo das habilidades, candidatos, funções e projetos, viabilizando uma estrutura funcional de mobilidade interna e uma metodologia de aprendizagem e upskilling orientada por dados.
O brilho do sucesso
Independentemente da tecnologia disponível, Falzon compartilha três segredos para o sucesso de uma estratégia de desenvolvimento de habilidades:
- Considere os talentos como um ativo, não como uma commodity. Firme um compromisso e invista nos seus talentos; essa postura será lucrativa.
- O longo prazo não precisa ser tão distante. De três a cinco anos é suficiente para não se ter tanta pressão. Converse com os clientes, analise em quais pontos sua organização está deixando a desejar, olhe para outros setores além do seu, leia pesquisas recentes e, depois de tudo isso, trace seu plano.
- Concentre-se na mobilidade. A Prudential faz isso por meio de um programa interno que oferece aos colaboradores oportunidades de desenvolvimento de habilidades em situações reais. Elimina-se, assim, o risco de contratar alguém novo que pode não ser tão bom assim. Embora esse programa de aprendizagem seja recente, Falzon observa que “a energia na organização é excelente”.
A pesquisa da Prudential mostrou que, contrariando o mito de que a geração atual tem propensão a trocar de emprego com mais frequência, a força de trabalho tem o desejo genuíno de manter um vínculo estável e com possibilidade de crescimento com seus empregadores atuais. Trata-se de uma grande oportunidade em sintonia com o primeiro segredo citado acima: invista nos seus talentos. Ao fazer isso, sua organização reduz custos e prazos relacionados à rotatividade de pessoal. Ao mesmo tempo, há o apoio às metas pessoais e profissionais dos colaboradores com a possibilidade de avançarem em suas carreiras e utilizar as novas habilidades sem deixar a organização.
Experiente como CFO da Prudential, Falzon vê a interessante proposta de valor por trás do reinvestimento em talentos. No entanto, esse valor vai além: ao passar a mensagem de que a organização se importa com os colaboradores e entende o papel que eles desempenham para que todos alcancem o sucesso, o engajamento se fortalece em escala exponencial. E engajamento gera satisfação dos clientes, o que aumenta os lucros e deixa os acionistas cada vez mais felizes.
Para saber mais sobre como avaliar as habilidades atuais, identificar habilidades emergentes e montar um marketplace de talentos semelhante, baixe o nosso Guia do Inovador para Habilidades Emergentes abaixo.
