Transformar tu empresa en una organización de aprendizaje que se basa en las habilidades es como correr tu primera maratón. El camino parece eterno y te intimida al punto de no querer empezar a entrenar. Pero los atletas exitosos conocen el secreto: si no quieres estancarte, tienes que comenzar por algún lugar.
Para crear tu primera estrategia de habilidades, puedes aplicar la misma lógica. No corras un kilómetro el primer día; tan solo ponte los tenis. Suena demasiado simple, pero funciona. Los triunfos rápidos generan impulso y aquietan los miedos, con lo cual aumentan las probabilidades de que alcances tus grandes objetivos de habilidades.
¿Cuál es el equivalente a ponerte los tenis en el ámbito de Aprendizaje y Desarrollo? Crear una metodología de habilidades sencilla y de alto impacto.
Crear tu metodología de habilidades sencilla
Al tratarse de un elemento clave en la estrategia de habilidades, en la metodología de habilidades se especifica en qué habilidades clave se tienen que centrar los empleados de tu organización, y se ancla en qué es importante para tu negocio. Una metodología de habilidades también representa una guía para que los empleados desarrollen y utilicen las habilidades para alcanzar sus objetivos profesionales y que esto tenga un impacto positivo en tu negocio.
Aunque parezca tentador desarrollar primero una taxonomía u ontología de habilidades, que sirven para definir y personalizar todas las habilidades que pueda necesitar tu organización, esto podría ralentizar el impacto que las habilidades tendrán en ella. Son herramientas útiles en procesos de back-end, pero podrían hacer que te enredes en revisiones y ajustes eternos.
Para que tu metodología de habilidades sea sencilla, tienes que anclarla a tu más grande “porqué”. Tu “porqué” es uno de los dos resultados más importantes que tu empresa tiene que alcanzar mediante la comprensión y el desarrollo de las habilidades. También puede incluir el modo en que se usarán los datos de habilidades que tu empresa genere de aquí en adelante.
Si tu equipo de Aprendizaje y Desarrollo siempre empleó una metodología de habilidades que se diseñó alrededor de roles y títulos, ten presente que seguro sea muy detallada y capture mucho más allá de qué se necesita para alcanzar tu “porqué”.
De aquí en adelante, con calma, un paso a la vez. (Recuerda: Tan solo ponte los tenis).
Analicemos tres estructuras de metodologías de habilidades simples y directas que te ayudarán a enfocarte en tu “porqué” y a guiar a tus empleados del modo en que sea necesario.
Metodología n.° 1: embarcarse en una nueva dirección estratégica
El “porqué”: estás lanzando una nueva estrategia empresarial, ingresando a una industria nueva o expandiendo ofertas establecidas de forma innovadora.
La solución: aplica un enfoque descendente junto a otros líderes empresariales. Identifica las habilidades clave que necesitas para alcanzar tus nuevos objetivos estratégicos a nivel empresa o enumerados por unidad empresarial. Dales prioridad a las habilidades que sean nuevas en tu organización y que prometan el mayor retorno de inversión.
Enfocar tu metodología en habilidades clave que se relacionen directamente con tus objetivos comerciales, en lugar de hacerlo en las más tradicionales, significará una guía importante para que los empleados colaboren en lograr resultados organizacionales.
Metodología n.° 2: facilitar mayor movilidad interna
El “porqué”: tu desafío es aumentar las oportunidades de desarrollo profesionales y hacer un mejor trabajo en el abordaje de las brechas de talento entre tus contratados internos.
La solución: organiza las habilidades por familia de empleo, no por roles de empleo individuales. ¿Cuál es la diferencia? Una familia de empleo es más amplia. Supongamos que tienes estos roles individuales: líder auxiliar de Aprendizaje y Desarrollo, líder de Aprendizaje y Desarrollo y director de Aprendizaje y Desarrollo. La familia de empleo que englobaría a los tres roles sería “líder de Aprendizaje y Desarrollo”. Organizar una metodología de habilidades por familia de empleo toma menos tiempo y menos recursos que hacerlo por rol. Luego, puedes volver sobre tu metodología y crear perfiles individuales para roles más especializados según se requiera.
Otro punto a favor es que, al identificar las habilidades principales y organizarlas en familias de empleo, los empleados tienen más orientación de desarrollo y es fácil habilitar y activar las habilidades.
Metodología n.° 3: evaluar el suministro de habilidades a lo largo de tu organización
El “porqué”: quieres tomar decisiones más fundamentadas en cuanto a la administración, el desempeño y la adquisición de talento basándote en las capacidades del personal. Quieres descubrir qué habilidades hay que desarrollar en líneas generales.
La solución: aplica un enfoque ascendente y analiza los datos de aprendizaje y desarrollo del personal para identificar las habilidades emergentes. En lugar de que los empleados tengan que responder a una metodología predefinida, incentívalos a que seleccionen por su cuenta las habilidades que ya tienen. Esto te brindará datos de habilidades actualizados y podría mostrar tendencias que desconoces. Además, permitirá que tu equipo de aprendizaje les brinde a los empleados recomendaciones de contenido más personalizadas que enriquezcan su experiencia de aprendizaje. Cuando crees tu metodología, usa los datos de habilidades para destacar aquellas emergentes y principales que sean más relevantes según tus objetivos comerciales; así, motivarás a los empleados a que sigan actualizando sus perfiles de habilidades.
Qué hacer y qué no hacer con la metodología de habilidades
Si el equivalente a ponerte los tenis en el ámbito de Aprendizaje y Desarrollo es encontrar la metodología de habilidades adecuada, tendrás que probar varias hasta encontrar la que mejor le calce a tu “porqué”. En definitiva, más allá del enfoque que elijas, tu metodología debe ser simple, ágil e integrada.
Siempre intenta lo siguiente:
- Enfócate en las habilidades que sean más importantes para el trabajo. No intentes desarrollar absolutamente todas las habilidades para todo el mundo.
- Desarrolla una metodología que sea simple y flexible para que se adapte a las necesidades. No la hagas compleja porque se volverá obsoleta rápidamente.
- Desarróllala junto al negocio y para el negocio. No la crees solo para RR. HH. o para iniciativas exclusivas de RR. HH.
- Busca la consistencia entre los sistemas. No aísles metodologías por sistemas ni provoques discrepancias.
- Piensa un diseño que sea fácil para los empleados y los lleve a participar. No la vuelvas una herramienta de gestión empresarial que no recibe el aporte del personal.
Dar los primeros pasos para crear una metodología de habilidades puede ser el punto de partida para que tu organización gane la maratón. Y recuerda: es una maratón. A medida que avances, paso a paso, verás cómo cambia la esencia del desarrollo de habilidades. Aplicar un enfoque ágil, simple y adaptable para crear una metodología de habilidades es un modo de preparar a tu organización para este futuro.
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Mary Monastyrsky es asesora de Professional Services en Degreed.