Natura, la empresa de cuidado personal y cosméticos, desde sus modestos inicios en 1969 es una organización pionera al promover relaciones positivas con la naturaleza. Y siempre ha abordado las ventas como una forma de ayudar a los clientes a mantener relaciones saludables consigo mismos. En sus anuncios, aparecen mujeres comunes, no supermodelos.
En 2014, Natura fue la primera empresa cotizando en la bolsa en obtener la certificación B Corp, “Business for Good” (economía con impacto positivo, en español). No realiza pruebas en animales, es 100 % neutra en carbono y ayuda a las comunidades de la selva amazónica a vender recursos naturales de manera sustentable.
Por lo tanto, no fue una sorpresa que sus líderes de talento, en respuesta al rápido cambio derivado del crecimiento masivo y la internacionalización, hayan reinventado el aprendizaje y desarrollo de maneras innovadoras. En los últimos años, Natura se ha convertido en una familia de empresas que cotizan en la bolsa, cuenta con oficinas en 14 países y su alcance es global. La familia Natura ahora incluye a Aesop, Avon y The Body Shop.
“Ahora somos una empresa compuesta por varias marcas y de múltiples canales. Estos son desafíos muy nuevos para nosotros”, mencionó Bruna Farinelli, gerente de formación y desarrollo. “Hace cinco años, no teníamos ninguno de estos desafíos”.
Para enfrentar estos desafíos y prepararse para el futuro, Natura se dio cuenta de que necesitaba que sus empleados se desarrollaran en algunas áreas clave, incluyendo los procesos ágiles, la transformación digital y el liderazgo. Además, la empresa debía garantizar que los empleados entendieran y mantuvieran su cultura de generación de impactos sociales y ambientales positivos, señaló Farinelli. “Necesitábamos realizar el reskilling de nuestra empresa, de nuestros empleados, pero sin perder nuestra esencia, nuestros valores, todo lo que creemos como empresa, nuestro propósito”.
Durante décadas, Natura puso énfasis en el crecimiento personal y profesional de los empleados. Farinelli se sinceró diciendo que el área de Aprendizaje y Desarrollo necesitaba dejar de utilizar un modelo de capacitación tradicional y reiteró que Natura carecía de un enfoque global para la capacitación. Además, señaló: “Todavía teníamos este modelo que era muy jerárquico. Era difícil priorizar qué capacitación iba a asignarse a cada persona, y los empleados tenían poca autonomía para acceder a la capacitación que querían y su modelo era muy pasivo”.
“Teníamos un concepto muy sólido”, dijo Farinelli. “Pero no teníamos las herramientas para hacerlo”.
Una oportunidad, no una tarea
Para realizar el upskilling del personal y transformar el aprendizaje y desarrollo en Natura, los líderes de talento buscaron crear un ecosistema de aprendizaje abierto que incorporara contenido didáctico de una amplia gama de fuentes internas de la organización, así como fuentes externas. El objetivo era permitir que los empleados se hicieran cargo de su propio desarrollo.
La idea era tener un plan por fases: ofrecer diversas experiencias para que los empleados puedan elegir lo que quieren aprender para crecer en sus roles y avanzar en sus carreras; curar contenido y aportar aún más experiencias a la gama, y motivar a los empleados a hacer lo mismo para que el aprendizaje se convierta en un esfuerzo social compartido; y, luego, encontrar formas de llevar estas experiencias más allá de la empresa, a los consultores que trabajan con la empresa, a los clientes y a la comunidad en general.
Los líderes de aprendizaje analizaron varias soluciones. Buscaban un enfoque de aprendizaje fácil de usar y sencillo de administrar, que funcionara bien en dispositivos móviles, que se conectara con personas fuera de la organización y que incorporara en un entorno una amplia gama de formatos de aprendizaje, como videos, artículos, cursos y podcasts en varios idiomas.
Farinelli comentó: “Por eso elegimos a Degreed. Estaba muy entusiasmada”.
En abril, Natura implementó Degreed para un subgrupo de empleados, distribuidos en seis países de Centroamérica y Sudamérica, en su marca insignia homónima y en The Body Shop. Fue la primera iniciativa de aprendizaje y desarrollo entre las dos marcas, con la cual se apostó más por el éxito.
Además, “RR. HH. no se caracterizaba como un departamento muy tecnológico, por lo que era importante para nosotros hacer bien este proyecto”, afirmó Farinelli. “Fue un lanzamiento muy estable. No tuvimos problemas técnicos. Fue perfecto. No necesitamos recurrir al área de Soporte”.
Natura implementó Degreed un mes antes de lo planeado, en respuesta a la pandemia por COVID-19. Para hacerlo bien, el área de Aprendizaje y Desarrollo (A y D) priorizó las necesidades de los empleados.
El plan original era destacar contenido enfocado en la transformación digital. Sin embargo, debido a que los empleados, de pronto y sin previo aviso, debieron trabajar desde sus casas, el equipo de Aprendizaje y Desarrollo dio un giro hacia contenido sobre resiliencia, responsabilidad, inteligencia emocional y adaptación al trabajo remoto.
“Sabíamos que estábamos implementando Degreed en un contexto que era complejo”, señaló Clara Perrin, coordinadora regional de Educación y Desarrollo para Latinoamérica, quien ayudó a implementar Degreed en Argentina, Chile, México, Colombia y Perú. “Queríamos que fuera como una oportunidad, no como una tarea”.
La visión comienza a hacerse realidad
El equipo de A y D de Natura anticipó que 30 % de los empleados serían usuarios activos después de tres meses. Dos meses después, el equipo había superado ese objetivo y la cifra había llegado al 40 %. Se esperaba tener aumentos de dos dígitos durante los siguientes tres meses en ese total y en otras métricas a las que el equipo está dando seguimiento, incluidos los usuarios habituales y las finalizaciones del contenido.
Con Degreed, los empleados ahora tienen una herramienta a su disposición para dirigir su propio desarrollo. Ya no dependen del equipo de Aprendizaje y Desarrollo para organizar e impartir exclusivamente capacitación. Además, según Perrin, en The Body Shop, donde no se habían realizado muchas capacitaciones, “Degreed ha abierto un mundo de posibilidades”.
Y agregó: “Poder elegir el contenido que deseas y ser el verdadero responsable de tu desarrollo es algo muy valioso”.
Farinelli explicó que los empleados reciben beneficios derivados del acceso a contenido de terceros. “Damos el mensaje a los empleados de que no lo sabemos todo, que les estamos aportando nuevas fuentes y que otros proveedores son parte de este ecosistema de aprendizaje. Que hay que mirar hacia fuera para aportar una perspectiva. Eso es lo que llamamos un ‘punto de vista externo’. Degreed es muy importante porque ofrece ese punto de vista externo a nuestros empleados”.
“Ahora decimos: ‘Tú eres el protagonista. ¡Adelante!’ Creemos que todos pueden aprender todo lo que quieran. Creemos que los empleados saben lo que es importante para ellos. No es necesario que repitamos todo el tiempo: ‘Haz esta capacitación o esta otra capacitación’”.
Así como los empleados reciben apoyo de otras formas, también lo hace el equipo de Aprendizaje y Desarrollo de Natura.
Al utilizar los datos que recopila de Degreed para informar la planificación estratégica, el equipo de Aprendizaje y Desarrollo espera aprender más sobre las habilidades que tienen sus empleados y las que aún necesitan desarrollar. Esto ayudará a los líderes de aprendizaje a encontrar nuevos métodos para interactuar con los empleados y las unidades de negocio.
Degreed ya está permitiendo que el equipo de Aprendizaje y Desarrollo sea más flexible y esté en sintonía con las necesidades de los empleados, y Farinelli espera que eso continúe. Por ejemplo, los líderes de talento se dieron cuenta hace poco de que los empleados utilizan Degreed para buscar de forma orgánica contenido sobre el aprendizaje del idioma inglés. El equipo de Aprendizaje y Desarrollo observó esto y comenzó a difundirlo como beneficio de Degreed. El equipo también integró canales adicionales de YouTube en inglés.
“Creo que una de las cosas que ha cambiado para mí es la idea de que siempre estoy buscando contenido nuevo”, indicó Perrin. “Antes, no tenía esta mentalidad. Ahora, cada vez que encuentro algo interesante, siempre lo agrego a Degreed. El otro día, estábamos en una reunión, y un colega preguntó algo sobre la fatiga que genera Zoom y todas estas videollamadas, y yo le dije: en Degreed, puedes encontrar un artículo que es muy interesante y pude compartirlo”.
De cara al futuro, otro objetivo del área de Aprendizaje y Desarrollo es involucrar a los usuarios más activos de Degreed como “influencers del aprendizaje” que pueden ayudar a sus pares a desarrollarse. Y, finalmente, se alentará a todos los usuarios a contribuir con contenido.
“En cuanto al contenido que se está curando, en la actualidad esta es una tarea casi exclusiva de RR. HH.”, informó Farinelli. “Estamos comenzando a trabajar con algunos equipos que quieren curar sus propios itinerarios. Esa es una estrategia que, personalmente, considero muy importante: equipos que trabajan juntos y equipos que curan su propio contenido relacionado con las habilidades que quieren mejorar”.
“Nuestra visión a largo plazo es ser un ecosistema de aprendizaje donde las personas puedan aportar su propio contenido para que podamos conectarlas. Esa es nuestra mayor convicción: convertirnos en un ecosistema de aprendizaje. Y lo estamos logrando paso a paso”.
“Natura no podría lograrlo sin Degreed”, afirmó Farinelli.
“Degreed le da estructura a nuestra ambición de contar con un ecosistema de aprendizaje”, afirmó. “Si no tienes las herramientas, no tienes el modo. Degreed nos está ayudando a hacerlo realidad”.