Ninguém quer passar por uma crise econômica. No entanto, profissionais da área de aprendizagem e desenvolvimento ainda têm o toque de Midas para transformar épocas turbulentas em marés de prosperidade.
Diante de circunstâncias urgentes que exigem criatividade, cabe a você demonstrar agilidade de sobra, indicar ao restante da empresa algumas maneiras de retomar o equilíbrio e provar que vale a pena manter os programas de aprendizagem e desenvolvimento ameaçados pelos cortes de orçamento.
Parte disso depende da identificação ou do acompanhamento das lacunas de habilidades na sua organização. Se vocês passaram recentemente por demissões em massa, é provável que a capacidade da força de trabalho esteja enfraquecida, portanto, descobrir lacunas de habilidades é mais importante do que nunca.
Quando se sabe quais são as novas lacunas, é possível cuidar do upskilling dos colaboradores com precisão e em sintonia com as prioridades organizacionais emergentes — e que provavelmente prezam pela economia. Nesse cenário, a equipe de aprendizagem e desenvolvimento pode desempenhar um grande papel para manter a competitividade da empresa no longo prazo.
O panorama: dificuldades e mudanças
Em uma pesquisa recente, 75% dos líderes seniores de RH afirmaram que a incerteza econômica está afetando suas estratégias de aprendizagem e desenvolvimento para 2023, e muitos preveem que o resultado disso serão cortes nos custos de treinamento.
Mesmo antes da atual ameaça de uma recessão, o mundo já vinha passando por um ritmo acelerado de mudanças, sobrecarregando todos nós. Segundo um estudo, estima-se que só os EUA perderão US$ 8,5 trilhões de ganhos não realizados devido às lacunas de habilidades e à escassez de mão de obra qualificada até 2030.
Segundo Annee Bayeux, estrategista-chefe de aprendizagem da Degreed, o upskilling é essencial para a transformação das empresas . “É só com estratégias de upskilling e reskilling que a sua organização se fortalece para encarar o futuro.”
Se o aperto de cintos reduziu ou eliminou algumas atividades rotineiras como as viagens de trabalho, alguns colaboradores podem ter mais tempo para desenvolver habilidades importantes para a organização. Isso se aplica especialmente se a sua empresa não passou por demissões em massa, que costumam sobrecarregar quem se manteve empregado, observa Bayeux.
“Quando falamos em desenvolver uma força de trabalho capacitada e preparar a empresa para o reaquecimento da economia, sabemos que a melhor estratégia é criar agilidade e resiliência, certo? Aprendemos isso com a pandemia. Essa deve ser a nossa prioridade: construir uma organização ágil e resiliente é primordial para que a retomada dos negócios aconteça com mais rapidez”, reforça Bayeux.
Como identificar as lacunas de habilidades na sua empresa
Uma lacuna de habilidades é a diferença entre as habilidades que um candidato ou um colaborador tem e as habilidades necessárias para a função a que ele está se candidatando ou desempenhando. É a disparidade entre o que o empregador precisa e o que o colaborador (em potencial ou efetivado) tem a oferecer. Uma lacuna de habilidades também pode acontecer em uma equipe, um departamento ou em toda a organização quando as habilidades agregadas não se alinham ao que é necessário para fazer os negócios avançarem.
Para identificar as lacunas de habilidades, comece por uma análise que ajudará a destacar as habilidades que a organização valoriza e as que vocês já têm, as que faltam e as que precisam ser aprimoradas entre os colaboradores.
Para fazer essa análise, é preciso ter uma taxonomia de habilidades, ou seja, uma lista viva de habilidades aplicáveis às funções mais importantes da organização. Com a taxonomia em mãos, confira se as habilidades descritas estão obsoletas, se precisam de uma reciclagem ou se estão satisfatórias. Antes, essa tarefa era manual e complicada, mas hoje tecnologias de inteligência artificial (IA) e machine learning como a Degreed facilitam o trabalho.
Em seguida, mapeie quais habilidades os colaboradores já têm ou estão desenvolvendo. Esse mapa não é uma taxonomia porque é uma representação visual. É comum que ele seja confundido com um mapa de competências, mas há uma diferença fundamental pelo nível de detalhamento. Um importante debate nos círculos de gestão de talentos e RH gira em torno do “papel da função” e de como as organizações estão deixando as hierarquias de lado para adotar o sistema das “wirearchies”. Vale reconhecer que se concentrar demais em “encaixar as pessoas em funções” pode atrapalhar a maneira de visualizar as “habilidades necessárias para a empresa funcionar”.
Com a análise das lacunas de habilidades pronta, você consegue perceber como desenvolver seus talentos internos para atender às necessidades correntes da empresa. Talvez seja preciso se concentrar em novas tecnologias, como IA ou robótica, ou pode ser que refinar as habilidades de comunicação seja mais importante, pois as equipes estão mais multidisciplinares e mais fluidas agora.
Ao oferecer aos colaboradores novas maneiras interessantes de aprender — no ambiente online, com mentores e colegas, com atribuições desafiadoras, tudo integrado ao fluxo de trabalho —, a empresa os ajuda a perceber mais valor no desenvolvimento de novas habilidades e no investimento em si mesmos, além de deixar claro como essas ações ajudarão no crescimento profissional deles e a prepará-los para o futuro. Estimule os colaboradores a se concentrarem no desenvolvimento de habilidades específicas que são necessárias para o cumprimento dos objetivos empresariais e sustentam o crescimento profissional deles.
Os colaboradores se sentem mais motivados a priorizar a aprendizagem depois que compreendem como o desenvolvimento de habilidades pode trazer benefícios tangíveis para si e para a organização.
Por último, mas não menos importante, é sempre interessante consultar bons dados para ter sucesso na descoberta das lacunas de habilidades.
A importância dos dados de habilidades
Para começar a usar dados de habilidades, identifique quais são as metas pessoais, de equipes ou da organização. Em seguida, comece a monitorar os indicadores de sucesso que importam tanto para a organização quanto para os colaboradores.
Os dados de habilidades são aqueles relacionados à capacidade, à demonstração a à definição de uma habilidade. Em poucas palavras, é a medida do que os seus colaboradores são capazes de fazer.
Sem os insights gerados pelos dados e análises de habilidades, as empresas não conseguem tomar as decisões mais inteligentes necessárias para crescer. Elas têm menos visibilidade de quais habilidades seus colaboradores têm e das lacunas de habilidades existentes.
Agora é o melhor momento para começar a usar os dados de habilidades: apenas 10% dos profissionais de RH e executivos de grandes empresas dizem que suas organizações têm um banco de dados de habilidades com o perfil de todos os colaboradores. Ou seja, quando a economia se restabelecer e o ritmo das contratações acelerar, as empresas que tiverem adotado uma estratégia que utilize os dados de habilidades terão mais uma vantagem competitiva.
Uma plataforma de tecnologia inteligente pode apresentar estatísticas sobre o que os colaboradores estão aprendendo no fluxo de trabalho e fora dele, bem como oferecer recomendações relevantes de aprendizagem. Por que isso é importante? Porque cada organização, equipe ou pessoa tem suas peculiaridades. Em modelos tradicionais de curadoria manual, é inviável acompanhar o dinamismo das tendências e encontrar conteúdos que atendam a todos. Para que isso seja mais eficaz, as equipes de aprendizagem e desenvolvimento estão adotando métodos de aprendizagem mais personalizados.
Com o poder da tecnologia, seus colaboradores podem acessar, acompanhar e controlar os próprios processos de aprendizagem facilmente. Isso alivia a carga dos gestores e da equipe de aprendizagem e desenvolvimento, dando autonomia para que a força de trabalho assuma o controle do que aprende de formas personalizadas.
A FICO, cliente da Degreed, usou dados de habilidades como uma ferramenta para embasar e criar iniciativas direcionadas e planos de aprendizagem personalizados. Essa prática está em sintonia direta com as prioridades estratégicas da empresa de classificação de crédito, que vende soluções de software de análise de dados para bancos, seguradoras, empresas de telecomunicações, varejistas e muitas outras.
Os dados de aprendizagem tradicionais costumam enfatizar conclusões de cursos e o tempo dedicado às atividades educativas, sem fazer nenhuma correlação direta com os resultados empresariais.
“Isso não acontece com os dados de habilidades, pois, no cerne de cada estratégia empresarial, está um conjunto de requisitos de habilidades e talentos para se alcançar bons resultados, e não um amontoado de requisitos de treinamento”, explica Chrissy Chamberlain, diretora sênior de aprendizagem digital da FICO, no Degreed LENS Lite. “Habilidades são mensuráveis. É possível avaliá-las com base em um parâmetro, contextualizá-las e monitorar uma jornada de desenvolvimento de upskilling desde os níveis mais iniciais até a especialização. Com isso, a aprendizagem passa a ser uma atividade apoiada dentro daquela jornada”, conclui Chamberlain.
Quer saber mais?
Mesmo em épocas de maré mansa, é fundamental entender qual é a oferta e a demanda das habilidades na sua empresa para executar uma boa estratégia de upskilling e reskilling.
Com a recessão à espreita, pode ser mais importante do que nunca saber quais habilidades estão ganhando ou perdendo força na organização. E você pode dar os primeiros passos hoje mesmo. Conheça o nosso Kit de sobrevivência à recessão para líderes de aprendizagem e desenvolvimento.
Vamos bater um papo sobre lacunas de habilidade e sobre como o upskilling pode ajudar a sua empresa a ir ainda mais longe, mesmo com a economia enfraquecida. Ficou alguma dúvida? Fale com um representante da Degreed.