Quem tem um pensamento de carreira mais tradicional se sente motivado a trabalhar em tempo integral em troca de benefícios e uma remuneração mais competitiva. Embora o equilíbrio entre vida pessoal e profissional seja importante para essas pessoas, elas estão dispostas a fazer concessões pelo bem de seus empregos, de acordo com uma nova pesquisa da McKinsey & Company.
No entanto, a pesquisa da McKinsey também descobriu que até os conservadores mais durões da força de trabalho estão cedendo às pressões e tentações da Grande Renúncia. O mesmo vale para quem trabalha em meio período ou para quem divide o tempo entre o trabalho e os estudos e se preocupa com a flexibilidade e a comunidade — ou ainda para quem está alheio ao mundo do trabalho na era da COVID-19. Segundo o estudo, “estamos diante de uma tendência de demissões voluntárias que veio para ficar”.
Ao observar os recordes de demissão voluntária entre abril de 2021 e abril de 2022, os analistas da firma internacional de consultoria empresarial descobriram que as pessoas deixam seus empregos por diferentes motivos. Por exemplo, algumas buscam chefes melhores ou remunerações mais altas, enquanto outras querem ter mais tempo para cuidar da família.
Mas sabe qual é o motivo campeão? As pessoas pedem demissão por sentirem falta de possibilidades adequadas de desenvolvimento e progressão profissional.
Essas descobertas reforçam os resultados de uma pesquisa conduzida pela Gallup em 2021. A maioria dos colaboradores dos Estados Unidos pertencentes à geração Z classificou a “possibilidade de aprender novas habilidades” como um dos principais critérios para avaliar oportunidades profissionais. Também em 2021, a Degreed descobriu que cerca de metade dos colaboradores de todo o mundo tinha mais chances de deixar seus empregos se não percebesse um compromisso dos empregadores com iniciativas de upskilling e reskilling. As pessoas estão sedentas por desenvolver novas habilidades. Elas estão em busca de empresas com culturas focadas no desenvolvimento dos colaboradores e recusam sem dó propostas que não deixam isso claro. Todo esse cenário cria as condições perfeitas para a área de aprendizagem e desenvolvimento transformar a aprendizagem permanente e contínua em um pilar da cultura das empresas e colher os frutos de se ter uma força de trabalho leal e satisfeita.
A aprendizagem permanente é multimodal
A Degreed foi criada com base em uma premissa simples: a educação é importante demais para ser imutável.
Os cofundadores da Degreed David Blake e Eric Sharp assumiram a missão de ir além dos diplomas universitários. “As habilidades são nossas, independentemente de como ou onde as desenvolvemos. É esse pensamento que deve determinar as oportunidades que conseguimos. Poder fazer parte dessa solução é uma ideia que me encanta”, resume Blake.
Complementando essa ideia, não podemos negar que a aprendizagem é uma jornada sem fim.
Na realidade, desenvolvemos habilidades todos os dias, muitas vezes sem perceber. Isso acontece quando descobrimos por acaso uma função nova no Excel ou quando pedimos a ajuda de alguém para encontrar dados no Salesforce. Tudo conta, pois a aprendizagem não se limita a cursos formais, workshops ou palestras, nem precisa ser um processo demorado. Podemos aprender ouvindo um podcast ou até mesmo conversando.
Ao mesmo tempo, descobrimos que os colaboradores precisam de orientação, experiências diversificadas, feedback, insights e oportunidades de aprendizagem por vivência — e o mais importante, eles querem tudo isso. No mundo dinâmico de hoje, é fundamental investir nos seus colaboradores e criar as condições certas para a aprendizagem. Por exemplo, empresas que se destacam em mobilidade interna retêm os colaboradores por, em média, 5,4 anos, quase o dobro de tempo se compararmos com empresas onde a mobilidade interna é mais rara.
“O desenvolvimento profissional se tornou um fator fundamental para os colaboradores definirem se têm interesse em uma empresa ou se são leais a ela. De maneira específica, as pessoas valorizam ter mais opções educacionais que estejam em sintonia com seus propósitos profissionais e ideais de crescimento. Empresas que oferecem esses tipos de benefícios atrairão, conquistarão e reterão os melhores talentos”, analisa Janice Burns, diretora de pessoal da Degreed.
A aprendizagem permanente é um hábito
“Em um mundo em constante mudança, não há assunto ou área capaz de nos atender por completo no futuro próximo, quem dirá pelo resto da vida. A habilidade mais importante a ser adquirida agora é aprender a aprender.” — John Naisbitt, autor e futurista
Para sobreviver e ir além, os colaboradores precisam aprimorar a habilidade de aprender. Como você pode ajudá-los a ter tempo para se desenvolverem e se tornarem aprendizes permanentes? O primeiro passo é reconhecer a importância do desenvolvimento e, em seguida, priorizá-lo em toda a organização. Em outras palavras, é imprescindível transformar a aprendizagem em uma prática diária.
Para transformar a aprendizagem permanente em um hábito e reforçar essa prática, é importante:
- Ter o apoio da liderança. Uma coisa é querer mais oportunidades de desenvolvimento para sua força de trabalho, outra coisa é transformar essas oportunidades em realidade. Para que o programa de aprendizagem e desenvolvimento da sua empresa tenha sucesso, busque o apoio e a adoção dos mais altos escalões da organização. Leve sempre para as suas reuniões dados que respaldem o ROI da aprendizagem permanente e um plano de implementação na organização.
- Não tentar agradar a todos. Os integrantes da força de trabalho têm interesses e objetivos profissionais diversos, portanto, seus conteúdos educativos também devem ser bem variados. Ao traçar sua estratégia de aprendizagem, tente conciliar o desejo dos colaboradores e o que será melhor para atender às necessidades da empresa.
- Comprometer-se com uma cultura contínua de aprendizagem. Uma cultura de aprendizagem positiva é mais do que simplesmente oferecer aulas desconexas algumas vezes no ano ou promover colaboradores aqui e ali. Invista em uma plataforma de experiência de aprendizagem (LXP, na sigla em inglês) que funcione bem em um ecossistema aberto, na qual os colaboradores possam aprender em qualquer lugar, sempre que quiserem, registrando tudo o que fazem em seus perfis. Assim, tanto os colaboradores quanto os gestores da empresa poderão ver o desenvolvimento das habilidades, acessar oportunidades internas, como vagas abertas ou atribuições desafiadoras, e focar nas habilidades de que precisam para progredir.
- Oferecer incentivos. Embora os colaboradores possam se mostrar dispostos a aproveitar oportunidades educacionais, o excesso de tarefas pode ofuscar a prioridade da aprendizagem. Ao recompensar conclusões de programas, por exemplo, com vale-presentes ou certificados, você dá aquele empurrãozinho de que a sua força de trabalho precisa para desenvolver habilidades.
A aprendizagem permanente requer personalização
Por muito tempo, o upskilling se concentrou nas necessidades da empresa, deixando as necessidades individuais de lado.
Os líderes se pautavam em um estilo de gestão de “comando e controle”, obrigando os colaboradores a participarem de programas de treinamento “genéricos”. Os gestores e os líderes de RH ditavam quando, como e o que as pessoas deviam aprender, atrelando essa decisão a um cálculo de ROI previsível que se baseava principalmente na participação da força de trabalho.
Décadas de pesquisas provam a ineficiência dessa metodologia. Mais recentemente, grandes firmas de consultoria como a Deloitte Center for the Edge chamaram a atenção para um novo modelo de trabalho que se concentra nas pessoas. Em uma época em que tecnologias como machine learning e inteligência artificial fazem com que habilidades exclusivamente humanas — por exemplo, comunicação e criatividade — sejam cada vez mais valorizadas, as empresas não podem mais tratar as pessoas como substituíveis. Os colaboradores deslancham quando têm variedade, fluidez e autonomia.
Uma cultura de aprendizagem positiva fortalece o ROI
Como acontece em toda boa decisão comercial, é importante observar o ROI — e compartilhar essa informação com a liderança. Então, qual é o ROI da aprendizagem? Segundo dados nossos, empresas com culturas de aprendizagem positivas têm forças de trabalho mais engajadas, mais adaptáveis e com desempenhos melhores.
- Mais utilização: quem afirma trabalhar em uma cultura de aprendizagem positiva tem 100% mais chances de acompanhar de perto suas atividades, hábitos e taxas de crescimento.
- Mais desempenho: quem afirma trabalhar em uma cultura de aprendizagem positiva tem 166% mais chances de dizer que suas empresas tiveram um aumento de receita superior ao dos concorrentes.
- Mais agilidade: quem afirma trabalhar em uma cultura de aprendizagem positiva tem 101% mais chances de trabalhar em um projeto temporário com outra equipe.
Receita para vencer o desafio
Manter as habilidades dos colaboradores afiadas é o maior teste de talento do nosso tempo. No entanto, não é possível dar o primeiro passo se a sua força de trabalho estiver disposta a abandonar a empresa. Ao adotar a aprendizagem permanente e aprimorar as habilidades dos seus colaboradores com desenvolvimento autodirigido, sua empresa vai aonde os colaboradores estão, ajuda-os a criar novos hábitos de aprendizagem e proporciona a eles o desenvolvimento personalizado que eles querem — e de que precisam — para gerar valor para toda a organização.