A corrida das habilidades está a todo vapor e, mesmo assim, o desafio n.º 1 dos profissionais de T&D é fazer com que os colaboradores tenham tempo suficiente para aprender no trabalho. Os colaboradores acabam chegando à linha de partida dessa corrida muito depois do tiro de largada, simplesmente porque falta tempo para aprender novas habilidades.
Como os profissionais de T&D podem dar tempo suficiente para que os colaboradores aprendam no ambiente de trabalho?
Todo mundo quer vencer. Para conquistar o sucesso, é preciso demonstrar para executivos, colaboradores e gestores a importância fundamental de dedicar mais tempo à aprendizagem no trabalho. Todo mundo quer saber como a aprendizagem ajuda a alcançar a linha de chegada, mas a resposta varia conforme quem está perguntando: os executivos querem alinhamento nos negócios; os colaboradores, crescimento; enquanto os gestores precisam de estratégias claras para desenvolver os integrantes de suas equipes.
A ideia de conquistar apoio em todos esses níveis pode ser tão assustadora quanto a de correr uma maratona. No entanto, o primeiro passo é mostrar às pessoas perspectivas capazes de mudar o jeito que elas enxergam o tempo dedicado à aprendizagem no ambiente de trabalho. Você verá que sua vida na equipe de T&D ficará bem mais fácil.
Uma nova visão sobre o tempo para a aprendizagem no trabalho
Como podemos arranjar mais tempo para a aprendizagem sem atrapalhar o ritmo dos objetivos da empresa? Essa é a pergunta que os profissionais de T&D ouvem com frequência de executivos, gestores e colaboradores. Contudo, ela é problemática, pois pressupõe que o ato de aprender no trabalho sempre prejudica a produtividade.
Hoje, é comum que líderes e gestores vejam os momentos de aprendizagem como um tempo dedicado a treinamentos formais. No entanto, se a alta administração e os gestores (e até mesmo os colaboradores) enxergam a aprendizagem como um elemento separado do trabalho, é sinal de que falta a eles uma compreensão mais clara de outros formatos fundamentais de aprendizagem.
Se as empresas também investirem em outras maneiras de aprender, como a aprendizagem por vivência e a aprendizagem no fluxo de trabalho, será possível intensificar esse hábito sem afetar a produtividade dos colaboradores. E, com isso, fica mais fácil conquistar o apoio de todos.
Aprendizagem por vivência
Quando alguém faz uma corrida de 5 km ao treinar para uma maratona, há a experiência real de uma prova e a conquista de uma medalha. Da mesma forma, programas de T&D que oferecem oportunidades de aprendizagem por vivência permitem que os colaboradores aprendam dentro de um contexto maior enquanto produzem resultados para os negócios. A aprendizagem por vivência pode incluir:
- Projetos especiais;
- Oportunidades de shadowing;
- Programas internos de desenvolvimento profissional
- Períodos de experiência.
“Para aprender nem sempre precisamos consumir conteúdos e parar de trabalhar”, pontua Stephanie Lyras, diretora de gestão de mudanças, engajamento e adoção da Degreed. A equipe de especialistas da qual ela faz parte auxilia organizações a alinhar a aprendizagem às estratégias de negócios e a mensurar o impacto da aprendizagem. “Quando percebemos e conseguimos provar que a aprendizagem é uma parte fundamental da concretização dos resultados de uma empresa, mudamos o mindset no nível executivo, fazendo com que a alta administração, de fato, compreenda o valor da aprendizagem”, afirma Lyras.
Aprendizagem no fluxo de trabalho
Se a aprendizagem por vivência equivale a correr uma prova de 5 km, a aprendizagem no fluxo de trabalho é como posicionar algumas doses de Gatorade no percurso da corrida. Os colaboradores ganham o fôlego necessário para continuarem focados em suas tarefas atuais. Muita gente aprende enquanto trabalha: ao se deparar com desafios práticos, a pessoa se esforça para resolvê-los por conta própria. Portanto, a equipe de T&D pode investir nesses momentos para estimular a aprendizagem ao mesmo tempo que potencializa a produtividade.
A aprendizagem no fluxo de trabalho acontece, por exemplo, quando:
- O colaborador pesquisa um tutorial na internet: muita gente faz isso por conta própria, sem a intervenção da área de T&D.
- O colaborador tira dúvida uma com um colega: para estimular esses contatos, vale a pena criar programas de mentoria e coaching.
- Há micro-aprendizagem em momentos de necessidade: disponibilize conteúdos breves que os colaboradores podem encontrar em poucos segundos e consumir em poucos minutos.
- Há lembretes: disponibilize lembretes breves (normalmente, na forma de notificações push ou e-mails) sobre como aplicar um determinado conhecimento no trabalho.
Apoio dos executivos
Embora seja importante mudar a ideia de que o tempo dedicado à aprendizagem no trabalho atrapalha a produtividade, os executivos passam a enxergar o valor do ato de aprender quando percebem resultados palpáveis. Você verá que ficará muito mais fácil conquistar o apoio da alta administração se for possível comprovar a existência de um elo firme entre a aprendizagem no trabalho e os resultados da empresa.
Muitos profissionais da área de T&D têm dificuldade para conversar com a alta administração, mas esses mesmos profissionais também reconhecem a importância de alinhar os programas de aprendizagem aos objetivos da organização. Inclusive, esse é o principal foco dos profissionais de T&D em 2024, segundo o Relatório de aprendizagem no ambiente de trabalho publicado pelo LinkedIn. Contudo, é preciso ter uma forma de monitorar o sucesso do programa da sua empresa.
“Para que os colaboradores dediquem tempo à aprendizagem, é imprescindível apresentar métricas aos executivos. Não importa se esses números medem o engajamento, a produtividade, a taxa de retenção ou a velocidade de integração dos colaboradores. É crucial ter uma estratégia robusta de mensuração para que os dados estejam sempre à mão”, aconselha Lyras.
Os indicadores-chave de desempenho no trabalho (KPIs, na sigla em inglês)
Retenção de colaboradores
De acordo com o Relatório de aprendizagem no ambiente de trabalho de 2024 do LinkedIn, empresas que priorizam a aprendizagem aumentam em 27% a taxa de retenção de colaboradores. Organizações com um compromisso mais robusto têm um aumento de 57% dessa taxa.
Se a aprendizagem fortalece tanto assim a retenção, é sinal de que ela gera economia para a empresa. Afinal, custa seis vezes mais substituir alguém do que promover um treinamento interno. Por isso, meça as taxas de retenção atuais da sua empresa e comece a fazer projeções.
Mudanças na produtividade dos colaboradores
Embora o engajamento seja uma métrica de peso na área de T&D, os executivos têm dificuldade para perceber uma ligação clara com os resultados que eles buscam. Por isso, transforme o engajamento em uma métrica que faz os olhos deles brilhar: produtividade. Uma pesquisa da Gallup mostra que empresas onde o engajamento é mais alto são 17% mais produtivas e têm 21% mais lucros.
A mensuração da produtividade varia conforme a função e a maneira como a empresa mensura o trabalho. Empresas que seguem metodologias como Objetivos e Resultados-Chave (OKRs, na sigla em inglês) ou os story points do Scrum têm métricas internas de produtividade. Também é possível se concentrar em resultados específicos, como projetos concluídos ou produtos acabados. Independentemente da métrica, considere tanto a quantidade quanto a qualidade do trabalho.
Impactos nos negócios em relação a funções específicas
O impacto nos negócios será diferente em cada departamento. No caso da equipe de atendimento, pode ser um aumento na satisfação dos clientes ou uma redução nos encaminhamentos de casos. Já para a equipe de vendas, pode ser a assinatura de mais contratos. Descubra quais são as métricas que interessam aos executivos e planeje as experiências de aprendizagem para atendê-las.
Apoio dos colaboradores
Resultados comerciais conquistam os executivos, mas o que desperta o interesse dos colaboradores? Ter essa compreensão é fundamental para responder à grande pergunta deles: “O que eu ganho com isso?” Se os colaboradores não perceberem o valor da aprendizagem na organização, ou se não se sentirem apoiados, será muito difícil conquistá-los.
Mostre a importância de dedicar tempo à aprendizagem
Os colaboradores topam dedicar mais tempo à aprendizagem por dois motivos principais: progredir profissionalmente e acompanhar o que acontece em suas áreas de atuação.
Correlacione planos de carreira, habilidades e aprendizagem
Documente e compartilhe planos de carreira claros para que os colaboradores saibam exatamente quais são as possibilidades. Depois, documente as habilidades necessárias para que alcancem cada nível e quais são as atividades educativas que os ajudarão a chegar lá.
Comunique a relevância
Divulgue como a empresa está lidando com avanços como inteligência artificial e robótica. Além disso, vale a pena mostrar as mudanças que ocorrerão em cada função. Enfatize as habilidades que os colaboradores precisarão ter e deixe claro que a empresa tem o compromisso de ajudá-los a adquirir esses novos conhecimentos.
Demonstre o apoio da empresa
Ao treinar para uma corrida, o apoio dos amigos, da família e da equipe de preparação é o que motiva o atleta. Da mesma forma, os colaboradores precisam ser constantemente lembrados de que a organização valoriza a aprendizagem. Há várias maneiras de reforçar a cultura de aprendizagem da empresa:
- Lembretes: e-mails e notificações sinalizam para os colaboradores que a organização valoriza o tempo que eles dedicam aos estudos.
- Micro-aprendizagem: salpicar pílulas de conhecimento fáceis de consumir ao longo do dia dão autonomia para que os colaboradores dediquem tempo à aprendizagem.
- Programas de mentoria e coaching: quem dedica tempo ao desenvolvimento de colegas mostra que a força de trabalho também apoia a aprendizagem.
- Reflexão e compartilhamento: separar um tempo para refletir sobre treinamentos ou experiências dá aos colaboradores a oportunidade de sedimentar o que aprenderam.
- Normalização do assunto: gestores que falam sobre aprendizagem no dia a dia demonstram o apoio da liderança.
Apoio dos gestores
O apoio tem um efeito cascata: ele começa na alta administração e segue até chegar aos gestores e colaboradores. Os executivos podem enaltecer o sucesso da aprendizagem, definir que os gestores são responsáveis por bons resultados no âmbito da aprendizagem e direcionar investimentos para tecnologias de aprendizagem. Tudo isso sinaliza para os gestores que eles também devem embarcar na jornada do conhecimento.
Contudo, é importante ir além da sala da diretoria. A equipe de T&D precisa mostrar aos gestores como a dedicação de mais tempo à aprendizagem renderá a eles mais medalhas, ou seja, o atingimento de metas da equipe e do departamento e a conquista de bônus. Se sua equipe fizer esse trabalho de convencimento, saiba que vocês terão aliados fiéis.
A chefia do departamento pessoal costuma ser um bom ponto de partida, afinal treinamentos eficazes solucionam muitos desafios de RH. Eles podem ajudar a reduzir a necessidade de contratar talentos em meio à escassez atual de habilidades, a aumentar as taxas de retenção de colaboradores e a atrair profissionais de alto desempenho. No entanto, não se limite ao RH, pois será preciso contar com todos os gestores, sendo necessário adaptar suas táticas para conquistá-los.
Fale a língua dos gestores
Ao abordar os gestores, adapte sua mensagem para apresentar os benefícios de se oferecer mais tempo para a aprendizagem. A forma de fazer isso depende da estrutura da sua empresa, mas aqui está o que os gestores querem saber:
- Vendas: por que ter mais tempo para aprender ajudará os colaboradores a atingirem suas metas?
- Atendimento ao cliente: por que ter mais tempo para aprender melhorará o NPS, a retenção de clientes, o tempo de resolução e as taxas de abandono de contato?
- Marketing: por que ter mais tempo para aprender ajudará os colaboradores a acompanhar as novas tendências, canais e tecnologias?
- Produção: por que ter mais tempo para aprender diminuirá os desperdícios, erros, problemas de qualidade e custos de produção?
O ROI gerado quando há mais tempo para aprender no trabalho
É muito fácil entrar num impasse quando o assunto é aprendizagem. A mentalidade mais tradicional prega que o ato de aprender no dia a dia de trabalho atrapalha os objetivos de produtividade. Essa mesma maneira de pensar classifica as atividades de T&D como um centro de custos, não como um centro de lucro. Contudo, ao mostrar que a aprendizagem complementa a produtividade, ficará muito mais fácil convencer a todos de que é preciso ter mais tempo para aprender no ambiente de trabalho. Acima de tudo, você estará ajudando a sua empresa a enxergar a área de T&D como uma iniciativa crítica para os negócios — e esse é o segredo para vencer a corrida das habilidades.
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