La carrera de las habilidades ha comenzado, pero la principal dificultad con la que se topan los profesionales de Aprendizaje y desarrollo es brindarles a los empleados tiempo suficiente para aprender en el trabajo. Los empleados se quedan en la línea de partida bastante tiempo después de que haya comenzado la carrera porque no tienen tiempo para aprender habilidades nuevas.
¿Cómo pueden los profesionales de Aprendizaje y desarrollo dar a los empleados suficiente tiempo para aprender en el trabajo?
Todos quieren ganar. Para alcanzar el éxito, debes demostrar a los ejecutivos, los empleados y los líderes que es fundamental invertir más tiempo en el aprendizaje en el trabajo. Todos quieren saber de qué manera aprender los ayudará a ganar la carrera, y esa respuesta es diferente para los tres. Los ejecutivos necesitan la alineación del negocio, los empleados necesitan crecer y los líderes necesitan estrategias claras para desarrollar a los miembros del equipo.
Conseguir apoyo en todos los niveles puede sentirse tan desafiante como correr una maratón. Pero si primero replanteas el modo en que las personas suelen pensar en el tiempo para aprender en el trabajo, será más fácil lograrlo.
Cómo replantear el tiempo de aprendizaje en el trabajo
¿Cómo nos hacemos más tiempo para el aprendizaje sin retrasar el logro de los objetivos de la empresa? Esa es la pregunta que los ejecutivos, los líderes y los empleados les hacen constantemente a los profesionales de Aprendizaje y desarrollo. Sin embargo, la pregunta es problemática porque presupone que aprender en el trabajo siempre frena la productividad.
Actualmente, los líderes empresariales y los gerentes suelen pensar en las horas de aprendizaje como el tiempo que se dedica a las capacitaciones formales. Pero si los altos ejecutivos y los líderes (e incluso los empleados) solo piensan en el aprendizaje como tiempo separado del trabajo, se perderán otras formas críticas de aprender.
Si las empresas también invierten en otros tipos de aprendizaje, como el aprendizaje por experiencia y el aprendizaje durante el flujo del trabajo, potenciarán el aprendizaje sin desviar a los empleados de la productividad. Y eso facilitará el apoyo de todos.
Aprendizaje por experiencia
Cuando un maratonista completa una carrera de 5 kilómetros mientras entrena para correr una maratón, consigue experiencia en una carrera real y gana una medalla. Del mismo modo, los programas de Aprendizaje y desarrollo que incluyen aprendizaje por experiencia les brindan a los empleados un aprendizaje contextualizado y ofrece resultados al negocio. El aprendizaje por experiencia puede incluir lo siguiente:
- Proyectos especiales
- Asignaciones de acompañamiento
- Pasantías internas
- Períodos de prueba
“Aprender no siempre significa que consumes contenido y te tomas tiempo fuera del trabajo”, remarca Stephanie Lyras, directora de Gestión, Compromiso y Adopción del Cambio en Degreed. El equipo de expertos del cual forma parte ayuda a las organizaciones a alinear el aprendizaje con la estrategia del negocio y a medir el impacto del aprendizaje. “Cuando vemos y podemos demostrar que el aprendizaje es una parte integral del logro de resultados empresariales, podemos cambiar la mentalidad al nivel ejecutivo para entender realmente el valor del aprendizaje”.
Aprender en el flujo del trabajo
Si el aprendizaje por experiencia es como terminar una carrera de 5 kilómetros, aprender en el flujo del trabajo es como dejar vasos de Gatorade a lo largo del camino. Los empleados pueden beber lo que necesitan para mantener el ritmo en sus tareas actuales. Muchos empleados aprenden en el flujo del trabajo a medida que se topan con desafíos laborales y los resuelven, pero Aprendizaje y desarrollo puede invertir en estos momentos para impulsar el aprendizaje al mismo tiempo que potencia la productividad.
Estos son ejemplos del aprendizaje en el flujo del trabajo:
- Buscar un tutorial en Google: muchos empleados lo hacen solos sin intervención de Aprendizaje y desarrollo.
- Consultar a un colega: para fomentar estas conversaciones, desarrolla un programa de coaching y tutorías.
- Microaprendizaje en el momento necesario: desglosa el contenido, de modo que los empleados puedan hallarlo en segundos y procesarlo en minutos.
- Avisos: recordatorios breves (por lo general, mediante notificaciones push o correos electrónicos) sobre cómo usar el conocimiento en el trabajo.
Apoyo de ejecutivos
Muchos profesionales de Aprendizaje y desarrollo tienen dificultades para hablar con los altos ejecutivos, pero también saben que alinear los programas de aprendizaje con los objetivos del negocio es fundamental. Es su principal área de enfoque de Aprendizaje y desarrollo en 2024, según el Informe sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn. Pero también necesitarás un plan para hacer un seguimiento del éxito de tu programa.
“Si harán que los empleados inviertan tiempo en aprender, los ejecutivos necesitan herramientas de medición”, dice Lyras. “Ya sea si se relaciona con el compromiso de los empleados, la productividad, la tasa de retención o la velocidad de incorporación de un empleado, necesitas una estrategia de medición sólida para hacer un seguimiento regular y poder responder a las estadísticas que obtienes”.
Los KPI del aprendizaje en el trabajo
Retención de empleados
Según el Informe sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo de 2024 de LinkedIn, las empresas que priorizan el aprendizaje ven un aumento del 27 % en la retención de empleados. Aquellas que tienen un compromiso sólido ven un aumento del 57 %.
Si el aprendizaje aumenta la mitad de la retención, entonces tu empresa ahorra dinero, ya que reemplazar a una persona cuesta seis veces más que capacitarla internamente. Analiza tus tasas de retención de empleados actuales y comienza a sacar cuentas para la retención a futuro.
Cambios en la productividad de los empleados
Si bien el compromiso ha sido una herramienta de medición corriente de Aprendizaje y desarrollo por años, los altos ejecutivos no ven una conexión clara con los resultados económicos. Por eso, debes traducir el compromiso en una herramienta de medición que ya conocen y aman: la productividad. Según un estudio de Gallup, las empresas con mayor compromiso son un 17 % más productivas, y un 21 % más rentables, que aquellas con menor compromiso.
La medición de la productividad se ajusta a cada rol y puede ser diferente según cómo tu empresa realice el seguimiento del trabajo. Si has implementado Objetivos y resultados clave o los puntos de historia de Scrum, tienes herramientas de medición de la productividad incorporadas. También puedes concentrarte en resultados específicos, como la finalización de proyectos o productos. Sea cual sea la herramienta de medición, ten en cuenta tanto la cantidad como la calidad del trabajo.
Impactos en el negocio para roles específicos
El impacto en el negocio variará según el departamento. En Atención al Cliente, tal vez, mejore la satisfacción del cliente o se reduzcan las derivaciones a niveles superiores. En Ventas, quizás se concreten más transacciones. Descubre qué resultados quieren ver los ejecutivos y asegúrate de diseñar las experiencias de aprendizaje que los impulsen.
Apoyo de los empleados
Los resultados para la empresa llevan a los ejecutivos a involucrarse, ¿pero qué hace que los empleados quieran aprender? El aprendizaje que responde a la pregunta “¿Qué obtendré?”. Si los empleados no ven el valor del aprendizaje en tu organización, o no se sienten apoyados, realmente será muy difícil que logres su compromiso, como le cuesta a una persona sedentaria salir a correr.
Mostrar el valor del tiempo de aprendizaje
Los dos principales motivos por los que los empleados pasan más tiempo aprendiendo son para progresar en sus objetivos profesionales y para mantenerse al día en sus áreas.
Conectar trayectorias profesionales, habilidades y aprendizaje
Registra y comparte una trayectoria profesional clara para que los empleados entiendan exactamente cuáles son las posibilidades. Luego, registra las habilidades que necesitan para avanzar a cada nivel y las actividades de aprendizaje que les permitirán lograrlo.
Comunica la relevancia
Explica cómo consideras que tu empresa responderá a los avances de la industria, como la IA y la robótica, y cómo cambiarán sus roles en consecuencia. Haz énfasis en las habilidades que necesitarán los empleados y en tu compromiso por ayudarlos a adquirirlas.
Cómo expresar apoyo
Cuando entreno para una carrera, el apoyo de mis amigos, familiares y entrenador me motiva a seguir avanzando. De manera similar, los empleados necesitan que les recuerden con frecuencia que la organización valora el aprendizaje. Puedes promover la cultura de aprendizaje de la empresa de varias formas:
- Avisos: correos electrónicos y notificaciones push que les recuerdan a los empleados que deben aprender; son un indicio de que la organización valora el tiempo de aprendizaje.
- Microaprendizaje: desarrollar pequeñas lecciones fáciles de incorporar a lo largo del día ayuda a los empleados a dedicar tiempo al aprendizaje.
- Programas de coaching y tutorías: los colegas que dedican tiempo al crecimiento de un empleado demuestran que los compañeros de trabajo también se comprometen con el aprendizaje.
- Reflexionar y compartir: disponer de tiempo para reflexionar sobre la capacitación o las experiencias les da tiempo a los empleados para afianzar su aprendizaje.
- Incluirlo en las conversaciones: los líderes que hablan sobre el aprendizaje en las conversaciones cotidianas demuestran apoyo y compromiso.
Apoyo de los líderes
La construcción de apoyo al nivel de los líderes comienza por los altos ejecutivos y llega a los niveles de los líderes y los empleados. Los ejecutivos pueden elogiar el éxito en el aprendizaje, responsabilizar a los líderes por dicho éxito y abogar por la inversión en la tecnología de aprendizaje. Todas estas son señales para los líderes de que deberían subirse al tren del aprendizaje.
Pero no puedes detenerte en los primeros pasos. Tienes que demostrarles a los líderes cómo un mayor tiempo de aprendizaje les permitirá ganarse sus propias medallas, es decir, lograr los objetivos de sus equipos y departamentos y conseguir sus gratificaciones. Si puedes hacerlo, tendrás aliados.
Con frecuencia, el jefe de personal es un buen punto de partida porque una capacitación eficaz resuelve muchos retos de Recursos Humanos, como una menor necesidad de contratar talento en medio de una brecha de habilidades, la retención de talento y la atracción de personas con alto desempeño. Pero tampoco puedes detenerte en Recursos Humanos; necesitas que todos los líderes se involucren y, para ello, deberás cambiar tu estrategia.
Hablar con los líderes
Al hablar con los líderes sobre los beneficios de ofrecer más tiempo de aprendizaje, adapta el mensaje. Cómo lo hagas dependerá de la estructura de tu empresa, pero esto es lo que los líderes deberán saber:
- Ventas: ¿De qué manera contar con más tiempo para aprender ayudará a los empleados a lograr sus objetivos?
- Atención al Cliente: ¿De qué manera mejorará el índice de promotor líquido (NPS), la retención de clientes, los tiempos de resolución y los índices de abandono de conversaciones?
- Marketing: ¿Cómo ayudará a los empleados a mantenerse al día con las nuevas tendencias, canales y tecnologías?
- Producción: ¿Cómo reducirá los residuos, los errores, los problemas de calidad y los costos de producción?
El ROI de más tiempo para aprender en el trabajo
Es muy fácil estancarse en lo que respecta al aprendizaje. La antigua forma de pensar hace que el aprendizaje no se ajuste a los objetivos de productividad; es la misma mentalidad que ve el Aprendizaje y desarrollo como un centro de costos y no un centro de valor. Pero si replanteas el aprendizaje como un complemento de la productividad, podrás potenciar el tiempo de aprendizaje en el trabajo. Y, lo que es aún más importante, ayudarás a tu empresa a ver el Aprendizaje y desarrollo como una iniciativa fundamental para el negocio, lo cual es fundamental para ganar la carrera de las habilidades.
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