Crear una cultura de aprendizaje continuo puede resultar agotador. Cuando creas un modelo para alinear los objetivos de desarrollo con los objetivos empresariales y maximizar el engagement, es difícil saber por dónde empezar. Por lo general, los empleados necesitan (y esperan obtener) orientación a la hora de definir una estrategia de aprendizaje y upskilling.
Sabemos que es así porque lo hemos preguntado. Cuando pusimos en marcha la auditoría de estrategia de upskilling, el objetivo era ayudarte a saber lo que funciona, identificar tus principales desafíos y encontrar soluciones. A cambio, aprendimos mucho y desarrollamos un itinerario personalizado de contenido y herramientas para ayudarte a triunfar. Suena bien, ¿verdad? Si aún no lo has hecho, todavía estás a tiempo de responder al cuestionario.
Hasta la fecha, los resultados de la auditoría son reveladores y arrojan luz sobre las cosas que faltan, las que funcionan y lo que buscan las empresas pequeñas y grandes. Aquí es donde entra en juego esta nueva serie de blogs dividida en tres partes que pretende ayudarte a entender el entorno del aprendizaje y el desarrollo (A+D) con el fin de fomentar la participación, maximizar la disponibilidad de los datos y ofrecer oportunidades de aprendizaje reales. En esta primera parte, nos centraremos en conocer por qué una cultura de aprendizaje continuo exclusiva de tu organización (en efecto, todas son diferentes) puede ayudarte a impulsar el engagement de los trabajadores como parte de tu cultura de aprendizaje.
Selección y gestión de contenidos: ¿por qué es importante?
La mayoría de los encuestados de la auditoría cuentan con algún tipo de proceso que permite a los equipos de aprendizaje y empleados seleccionar y gestionar contenidos. Muchos de ellos también pueden desarollar y descubrir contenidos. Ahora bien, se trata de una escasa mayoría: el 48 % de los encuestados afirmaron que se espera que los empleados busquen sus propias oportunidades de aprendizaje, lo que pone en riesgo el nivel de engagement. Asimismo, un 45 % de los encuestados confían en que sus jefes se ocupen de seleccionar y gestionar las experiencias de aprendizaje. Estos datos se obtuvieron al mismo tiempo que se publicó estudio un independiente según el cual el 85 % de empleados de todo el mundo no se involucran o participan activamente en el lugar de trabajo. Además, una encuesta de Gartner concluyó que el 45 % de los directores de equipo no se sienten seguros a la hora de ayudar a los empleados a desarrollar las competencias que necesitan actualmente.
¿Cómo se puede acortar la distancia entre el nivel de engagement de los empleados individuales y el contenido de aprendizaje seleccionado por la empresa? Esto varía de una organización a otra. Aunque existen diversos enfoques que pueden contribuyen al éxito de la cultura de aprendizaje continuo, solo el 23 % de los encuestados utilizan la tecnología inteligente.
Una plataforma de tecnología inteligente puede proporcionar datos sobre lo que aprenden los empleados como parte del flujo de trabajo y más alla, además de ofrecer recomendaciones de aprendizaje relevantes. ¿Por qué es esto importante? Porque cada organización, equipo y persona es diferente. En los modelos tradicionales en los que el contenido de aprendizaje se gestiona manualmente, es imposible estar al día de las tendencias en constante cambio y encontrar contenido que funcione para todos. Para ser más eficaces, los equipos de A+D están dando paso a formas de aprendizaje más personalizadas.
Cambiar a una cultura de aprendizaje continuo basada en un ecosistema de trabajo digital no es una tarea fácil, pero Visa lo tenía todo listo. Por medio de servicios API e integraciones técnicas, el equipo de aprendizaje del centro de procesamiento de pagos minimizó la duplicación de contenido.
Gracias al poder de la tecnología, los empleados pueden acceder a sus recursos de aprendizaje, además de supervisarlos y gestionarlos fácilmente. Esto alivia la carga de los equipos de A+D y de los directores de equipo y permite a los trabajadores tomar el control de su aprendizaje de forma personalizada.
¿Qué puedes hacer entonces? Ayudar a los trabajadores a reconocer el valor que tiene desarrollar nuevas habilidades e invertir en ellos mismos. Animar a tu equipo a centrar su desarrollo en las habilidades específicas que necesitan en sus roles actuales y futuros. Cuando los trabajadores entienden cómo les beneficia desarrollar habilidades de forma tangible, sienten la necesidad de priorizar el aprendizaje como parte del flujo de trabajo.
Conocer el impacto: ¿qué es lo que funciona?
Tradicionalmente, en el entorno de A+D, el carácter limitado de los datos no ha permitido calcular el valor ni el impacto de los recursos de aprendizaje, por lo que no es fácil saber qué es lo que funciona. La mayoría de los encuestados de nuestra auditoría combinan el feedback del personal con las tasas de finalización de actividades asociadas al contenido, pero se puede hacer más.
La clave para determinar el impacto consiste en obtener resultados claros que proporcionen visibilidad del proceso de aprendizaje del personal. Esto incluye contar el número de usuarios activos, clasificar las nuevas habilidades desarrolladas y comparar las métricas de aprendizaje con las métricas empresariales verificables. Con estos nuevos datos, puedes mejorar las estrategias empresariales y de personal, evaluar las habilidades de los trabajadores y tener una idea clara de lo que realmente necesitan tus empleados y la empresa.
¿Cómo sabes lo que funciona en tu organización? Piensa en Cargill, el cliente de Degreed. Los responsables de aprendizaje asistieron a nuestro reciente seminario web Degreed VIEW sobre cómo crear una cultura de aprendizaje y explicaron que la empresa energética mundial utiliza una base de referencia para medir el impacto. Hacen un seguimiento de los visitantes que acuden por primera vez, los que regresan y los que repiten, así como de la tasa de adopción. A continuación, contabilizan las métricas de los alumnos activos y, finalmente, comparan estas métricas con empresas similares en cuanto al sector, el tamaño u otros factores.
Utiliza la tecnología para hacer que el proceso de aprendizaje sea personalizado y relevante. La tasa de finalización de actividades asociadas al contenido y el feedback pueden ser útiles, pero no ofrecen la visión general del progreso que aporta la tecnología. Adapta tus sistemas de aprendizaje a los objetivos profesionales de los trabajadores. Esto requiere reemplazar la tecnología basada en la administración por la tecnología basada en el usuario.
Si ponemos la vista en el futuro, ¿qué puede ser útil?
El auge de la automatización digital y la necesidad de agilidad en un panorama marcado por la pandemia han añadido presión a las empresas para identificar las habilidades necesarias ahora y en el futuro. Cuando se crea una cultura de aprendizaje continuo, uno de los principales objetivos es lograr que el desarrollo de habilidades aporte valor y que sea útil y, sobre todo, relevante para los empleados.
La mayoría de los encuestados de nuestra auditoría (62 %) confían en que sus jefes se ocupen del desarrollo de habilidades de los trabajadores o no tienen un sistema formal en la empresa. Entre los que sí lo tienen, el 27 % utilizan un modelo de competencias que puede quedarse obsoleto incluso antes de usarlo. En comparación con estos métodos, solo el 11 % se benefician de un sistema inteligente que recomienda de forma intuitiva oportunidades de upskilling y aprendizaje para prepararse de cara al futuro.
Según nuestro informe El estado de las habilidades, casi la mitad de los trabajadores de todo el mundo consideran que sus principales habilidades profesionales clave se quedarán obsoletas en cinco años. Si tenemos en cuenta todos los recursos de aprendizaje que requieren los equipos para adquirir nuevas habilidades en una organización, es imposible esperar que tu equipo de A+D esté al día de todas las disciplinas y nuevas habilidades. En lugar de ello, hay que prestar atención a las diferentes formas de aprender de las personas, el tiempo que cada una de ellas tiene que dedicar al aprendizaje y las habilidades que son importantes para cada rol.
Más de la mitad de los responsables de empresas afirman que la falta de visibilidad sobre las habilidades es la principal barrera para la transformación del personal. Sin embargo, los datos demuestran que los empleados acceden a través de distintas plataformas a recursos de aprendizaje, como libros, foros de internet, pódcasts, etc. Los empleados ya saben qué habilidades necesitan, así que ¿por qué no darles las herramientas y tecnologías para desarrollarlas ? Haz hincapié en crear un entorno técnico centralizado y accesible para que el personal encuentre el contenido que necesita y pueda combinarlo, organizarlo y compartirlo.
Ya no basta con fomentar el aprendizaje en el lugar de trabajo. Debes crear las condiciones adecuadas para hacerlo posible. Los empleados necesitan procesos bien definidos y contenido seleccionado para lograr la transformación. Construir la cultura de aprendizaje continuo es solo el principio. Nuestro reciente informe revela que los trabajadores necesitan y, sobre todo, esperan obtener orientación, experiencias diversas, feedback y datos, además de oportunidades de aprendizaje experiencial.
En un mundo que evoluciona con rapidez, la agilidad es esencial para que las empresas tengan éxito. Aunque las habilidades y las prioridades evolucionen a lo largo del tiempo, es necesario disponer de recursos para que los empleados puedan acceder a ellos y la empresa avance.
¿Te gustaría saber más?
Participa en nuestra Auditoría de estrategia de upskilling y descubre cómo puedes contribuir a impulsar la estrategia de A+D en tu empresa. Y descarga la versión más reciente de nuestro informe Cómo aprende el personal para descubrir 15 medidas dirigidas a crear una cultura positiva de aprendizaje en tu organización.
