Cette année, nous avons fait face à des défis inattendus dans presque tous les domaines de notre vie. Cette expérience a clairement montré qu’il était impossible de prédire l’avenir. Mais ce que nous pouvons faire, c’est nous concentrer sur les compétences émergentes qui nous aideront à affronter avec sérénité les défis de demain et permettront aux collaborateurs d’évoluer de façon fluide à travers les différents projets, équipes et missions.
Une récente étude du MIT a révélé que deux tiers des personnes interrogées estiment que pour faire face aux mutations, il est essentiel, outre de faire appel à de nouvelles technologies, de revoir et d’actualiser ses compétences. Comment s’assurer alors que vos collaborateurs disposent des compétences nécessaires pour faire face aux réalités d’aujourd’hui, et à celles qui les attendent demain ? Les entreprises visionnaires repensent leur approche vis-à-vis de la formation de leurs collaborateurs pour ne jamais passer à côté des compétences émergentes.
En collaborant étroitement avec nos clients, nous avons constaté que les entreprises les plus engagées en matière de développement de compétences émergentes font cinq choses de façon différente :
1. Identifier les compétences à partir de zéro
La recherche de compétences émergentes requiert la collaboration des équipes de formation, de gestion des talents et opérationnelles afin de promouvoir une méthode ascendante de développement des compétences. Les entreprises les plus flexibles comptent sur la contribution de leurs collaborateurs et de leurs supérieurs pour découvrir ce qu’il faut pour faire évoluer les emplois. Elles utilisent ensuite ces informations pour créer la base de la formation interne et de la montée en compétences.
Dans son rapport de recherche intitulé Créer des compétences visant la performance (en anglais), McKinsey & Company préconise d’adopter une stratégie coopérative pour développer les compétences. Selon cette approche coopérative de la formation, les directeurs des opérations, des finances et des RH se mettent autour d’une même table, plutôt que d’élaborer chacun de leur côté la stratégie de mobilité interne, la stratégie commerciale et la stratégie de formation. Le résultat est « une approche plus structurée de la conception des outils, des méthodes et des procédures qui favorise le renforcement des compétences. »
2. Exploiter les nouvelles compétences là où elles émergent naturellement
Il est nécessaire de mieux savoir identifier les compétences émergentes et il en va de même de la formation pour ces compétences. Il faut donc remonter à la source, à savoir le travail quotidien des collaborateurs.
Qualcomm a transformé le modèle pédagogique traditionnel ascendant des entreprises en un système qui reflète la façon dont les individus consomment les informations au quotidien – à travers les réseaux sociaux, les smartphones et tablettes et le contenu soigneusement sélectionné. Le centre de formation de Qualcomm encourage les collaborateurs à déterminer leur propre parcours de formation pour devenir des experts, et leur donne de nouveaux outils pour faciliter leur développement. Les collaborateurs recommandent et discutent désormais régulièrement du contenu avec leurs collègues.
3. Donner aux experts une plateforme pour diffuser leurs connaissances
Il est impossible de dire aux entreprises de quelles compétences elles auront besoin, et elles ne peuvent pas non plus attendre que les universités se mettent à niveau. Elles doivent être proactives dans l’identification et le renforcement des compétences de leurs équipes. La solution consiste à concevoir des programmes de montée en compétences qui exploitent les talents existants et à encourager les responsables à créer, distribuer et consommer des connaissances avec des outils centrés sur les collaborateurs.
Un programme de montée en compétences axé sur les collaborateurs fonctionne mieux lorsque les individus ont la possibilité de modeler eux-mêmes leur expérience de formation et contribuer au développement de leurs pairs. En intéressant les collaborateurs au développement de leur carrière, et dans l’avenir de l’entreprise, vous favorisez les structures qui encadrent la mobilité interne, créez une opportunité pour les programmes de mentorat et mettez en place des canaux de partage des connaissances essentielles.
À la recherche de la plateforme adaptée à votre organisation ? Consultez notre Guide sur les technologies de développement des talents pour en savoir plus sur les critères de sélection, les outils permettant de piloter le marketplace et des modèles d’étude de rentabilité.
4. Donner du feedback sur la progression
Si la formation axée sur les collaborateurs est en effet attrayante, elle ne devrait toutefois pas être offerte en bloc. Le meilleur moyen de structurer ce type de formation consiste à mesurer la progression individuelle, à confirmer les nouvelles compétences et à se recentrer sur la suite. L’idée devrait être mutuellement bénéfique : chaque collaborateur se soumet à une mise à niveau continue utile, qui, à son tour, crée de la valeur pour l’organisation.
Afin d’atteindre des objectifs de croissance ambitieux, Photobox Group, le premier service numérique grand public européen pour les produits personnalisés, les cadeaux et les impressions numériques, a transformé sa culture pour favoriser la formation des collaborateurs et le développement professionnel. Photobox a mis en œuvre un processus de feedback à 360 degrés qui combine les commentaires de collègues et de supérieurs aux auto-évaluations afin de donner aux collaborateurs une idée complète de leur performance et des compétences qu’ils doivent acquérir ou renforcer.
Photobox permet désormais à plus de 1000 collaborateurs d’accéder à des parcours de formation personnalisés. Ceux-ci sont en lien direct avec le feedback, comblent les lacunes en matière de compétences et favorisent l’évolution de carrière. Pour en savoir plus sur la manière dont ils ont pu mettre en place ce processus, consultez leur étude de cas complète.
5. Exploiter les données pour identifier les compétences émergentes
Les leaders de la formation et de la direction de talents peuvent également découvrir des compétences émergentes en exploitant les données pour identifier des tendances. Si vous n’êtes pas en mesure de le faire vous-même, des ensembles de données gouvernementales et commerciales comme O*NET, ou les outils d’analyse du marché du travail comme Burning Glass et TalentNeuron peuvent vous aider à détecter les compétences émergentes en analysant les offres d’emploi.
De plus, Degreed permet aux collaborateurs de partager les compétences qu’ils souhaitent développer en faisant ressortir les intérêts d’une compétence, les données d’évaluation de la compétence et le comportement de recherche. La personne qui effectue le travail peut jouer un rôle important dans la compréhension des compétences dont elle a besoin aujourd’hui et dont elle aura besoin demain.
Lorsque vous identifiez les compétences émergentes de votre entreprise, tenez compte de leur durée de vie. Les compétences flexibles et plus constantes (comme la créativité et la communication) auront une plus longue durée de vie que d’autres (p. ex. les langages de programmation ou les outils informatiques). Répartissez vos compétences selon ces trois catégories : émergentes, en évolution et vouées à disparaître.
Si vous parvenez à identifier ces compétences en amont, vous serez capable de reconnaître celles qui contribueront à maintenir vos équipes à la pointe de l’innovation, et ainsi, de garder une longueur d’avance sur vos concurrents. Commencez par surveiller les domaines de votre entreprise les plus perméables aux mutations afin de pouvoir réagir rapidement aux tendances et aux changements de compétences.
Envie d’en savoir plus sur la manière dont vous pouvez développer des compétences émergentes dans votre organisation ? Téléchargez ici notre guide complet !