Dieses Jahr hat uns in fast allen Bereichen unseres Lebens vor unerwartete Herausforderungen gestellt. Dadurch ist uns klar geworden, dass wir die Zukunft nicht vorhersehen können. Aber wir können uns darauf konzentrieren, genau die aufkommenden Skills zu entwickeln, die es uns ermöglichen, einfach auf zukünftige Herausforderungen zu reagieren – mit Mitarbeitenden, die sich nahtlos über Projekte, Teams und Aufgaben hinwegbewegen können.
In einer aktuellen Studie des MIT vertraten zwei Drittel der Teilnehmenden die Ansicht, dass die Aktualisierung von Arbeitsabläufen und Skills – zusammen mit der Einführung neuer Technologien – entscheidend sei, um Krisen zu bewältigen. Wie können Sie also sichergehen, dass Ihre Mitarbeitenden die richtigen Skills für heute besitzen und für alles, was noch kommt? Vorausschauende Unternehmen passen jetzt ihre Herangehensweise an die Weiterbildung der Mitarbeitenden an, um beständig aufkommende Skills zu entdecken und zu fördern.
Bei der engen Zusammenarbeit mit unseren Kunden ist uns aufgefallen, dass die Unternehmen, denen die Entwicklung aufkommender Skills am wichtigsten ist, fünf Dinge anders machen:
1. Sie entwickeln Skills von Grund auf neu
Die Suche nach neuen Skills erfordert die Zusammenarbeit zwischen Lern-, Talent- und Betriebseinheiten, um einen Bottom-up-Ansatz für die Skillentwicklung zu fördern. Agile Unternehmen holen sich Input von ihren Mitarbeitenden und Führungskräften, um herauszufinden, was für zukünftige Projekte, Ziele und Arbeitsplätze benötigt wird. Dann nutzen sie diese Einblicke als Grundlage für interne Lernprozesse und Upskilling.
In seinem Forschungsbericht „Building Capabilities for Performance“ drängen McKinsey & Company auf eine kooperative Strategie zur Entwicklung von Skills. Anstatt interne Mobilität, Unternehmensstrategie und Lernstrategie getrennt zu planen, bringen sie Führungskräfte aus Wirtschaft, Finanzen und Personalwesen zu einem Gespräch zusammen. Diese kooperative Lernmethode führt zu „einem strukturierteren Ansatz zur Entwicklung von Tools, Methoden und Verfahren, die die Entwicklung von Skills fördern.“
2. Sie erschließen neue Skills dort, wo sie sich organisch herausbilden
Ebenso wie die Identifizierung aufkommender Skills Anerkennung erfordert, sollte dies auch für Schulungen zu diesen neuen Skills gelten. Das bedeutet, an die Quelle zu gehen: die alltägliche Arbeit der Mitarbeitenden.
Qualcomm hat das traditionelle Top-Down-Lernmodell von Unternehmen in ein System umgewandelt, das die Art und Weise widerspiegelt, wie Menschen Informationen im Alltag konsumieren – über soziale Netzwerke, mobile Geräte und kuratierte Inhalte. Das Learning Center von Qualcomm bewegte die Mitarbeitenden dazu, ihren eigenen Lernpfad einzuschlagen, um Expert:innen zu werden, und gab ihnen neue Tools an die Hand, um ihre Weiterentwicklung reibungsloser zu gestalten. Heute empfehlen die Mitarbeitenden regelmäßig Inhalte an Kolleg:innen und besprechen sie miteinander.
3. Sie geben Expert:innen eine Plattform, um ihr Wissen zu verbreiten
Niemand kann Unternehmen sagen, welche Skills sie benötigen werden, und sie können nicht warten, bis die Universitäten ihren Rückstand aufholen. Sie müssen proaktiv handeln, wenn es darum geht, die Skills ihrer Mitarbeitenden zu identifizieren und zu entwickeln. Die Lösung besteht darin, Upskilling-Programme zu entwerfen, die vorhandene Talente nutzen und Entscheidungsträger:innen dazu bringen, Wissen mit mitarbeiterorientierten Tools zu schaffen, zu verbreiten und zu konsumieren.
Ein mitarbeitergestütztes Upskilling-Programm funktioniert dann am besten, wenn die Mitarbeitenden bei der Gestaltung des Lernerlebnisses mitreden dürfen und anderen Beschäftigten helfen, weiter zu wachsen. Indem Sie Ihre Mitarbeitenden aktiv an ihrer eigenen Karriereentwicklung und der Zukunft des Unternehmens beteiligen, stärken Sie die Strukturen für interne Mobilität, schaffen die Möglichkeit für Mentoring-Programme und bauen Kanäle auf, über die geschäftskritisches Wissen geteilt werden kann.
Wenn Sie auf der Suche nach der richtigen Plattform für Ihre Organisation sind, sollten Sie sich unseren Leitfaden für Talententwicklungstechnologien ansehen. Er beschreibt Auswahlkriterien, stellt Tools vor, mit denen Sie sich auf dem Marktplatz besser zurechtfinden, und enthält Vorlagen für Business Cases.
4. Sie geben Feedback zum Fortschritt
Informelles mitarbeitergestütztes Lernen klingt zwar ansprechend, es müssen aber auch klare Grenzen abgesteckt werden. Die beste Methode, um dieser Art von Lernen eine Struktur zu geben, besteht darin, den individuellen Fortschritt zu messen, neue Skills zu bestätigen und sich stets neu darauf auszurichten, was als Nächstes kommt. Die Idee sollte für beide Seiten vorteilhaft sein: Jede:r Mitarbeiter:in hat eine wertvolle Möglichkeit zur kontinuierlichen Weiterentwicklung, was wiederum einen Mehrwert für die Organisation schafft.
Um ehrgeizige Wachstumsziele zu erreichen, änderte die Photobox Group, Europas führender digitaler Verbraucherservice für personalisierte Produkte, Geschenke und Digitaldrucke, seine Unternehmenskultur, um das Lernen und die Karriereentwicklung der Mitarbeitenden zu fördern. Photobox implementierte einen 360-Grad-Feedback-Prozess, der Kollegen- und Manager-Feedback mit Selbstbeurteilungen kombiniert, um den Mitarbeitenden ein vollständiges Bild ihrer Leistung zu geben sowie davon, welche Skills sie weiterentwickeln sollten.
Photobox bietet seinen mehr als 1.000 Beschäftigten jetzt den Zugang zu personalisierten Lernpfaden, die direkt an das erhaltene Feedback anknüpfen, auf Skill-Gaps eingehen und die berufliche Entwicklung fördern. Erfahren Sie mehr darüber, wie das Unternehmen diesen Prozess etabliert hat, und lesen Sie die komplette Fallstudie.
5. Sie nutzen Data-Mining, um aufkommende Skills zu identifizieren
Lern- und Talentverantwortliche können darüber hinaus aufkommende Skills zu Gold machen, indem sie per Data-Mining Trends aufdecken. Wenn Sie dazu nicht selbst in der Lage sind, können Ihnen staatliche und kommerzielle Datenbestände wie O*NET oder Arbeitsmarktanalyse-Tools wie Burning Glass und TalentNeuron helfen, aufkommende Skills durch die Analyse von täglichen Stellenangeboten zu erkennen.
Zusätzlich gibt Degreed Mitarbeitenden die Möglichkeit, zu kommunizieren, welche Skills sie entwickeln möchten, indem es Skill-Interessen, Skill-Beurteilungsdaten und Suchverhalten ermittelt. Die Person, die eine bestimmte Arbeit leistet, kann am besten dazu beitragen, zu verstehen, welche Skills sie für diese Arbeit aktuell und welche in Zukunft benötigt.
Wenn Sie die aufkommenden Skills in Ihrem Unternehmen identifizieren, bedenken Sie deren Haltbarkeit. Flexible und beständigere Skills haben eine längere Haltbarkeit (wie zum Beispiel Kreativität und Kommunikation), während andere eine kürzere Haltbarkeit haben (zum Beispiel Programmiersprachen oder Softwaretools). Denken Sie über Ihre Skills im Kontext dieser drei Kategorien nach: aufkommend, sich entwickelnd und veraltet.
Wenn Sie diese Skills frühzeitig bestimmen können, werden Sie Ihnen dabei helfen, diejenigen herauszufiltern, mit denen Ihre Beschäftigten bei neuen Ideen, Prozessen, Tools und Fähigkeiten vorangehen – und mit denen Sie Ihren Mitbewerbern immer einen Schritt voraus sind. Beginnen Sie damit, die Bereiche Ihres Unternehmens zu überwachen, die in Krisenzeiten am anfälligsten sind, sodass Sie auf bestimmte Muster und Veränderungen schnell mit den richtigen Skills reagieren können.
Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie aufkommende Skills in Ihrer Organisation fördern? Laden Sie hier den kompletten Leitfaden herunter!