Im Laufe der Jahre haben sich unterschiedliche Richtungen im L&D-Bereich ausgebildet. Einige halten weiterhin an alten Methoden fest. Andere müssen unbedingt jedes neue Tool besitzen, das auf den Markt kommt. Ein Patentrezept gibt es nicht. Letztendlich kommt es eigentlich nur darauf an, dass die Lösung zum Unternehmen passt.
Clevere Unternehmen setzen auf Anbieter, die auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Belegschaft eingehen. Das Team von RedThread Research hat mit Dutzenden von führenden L&D-Teams gesprochen und ihre Strategien in einer übersichtlichen Infografik zusammengestellt – die perfekte Anleitung zum Aufbau eines Lern-Ökosystem.
Auf der LENS 2019, der jährlichen Degreed-Konferenz zum Aufbau von Skills, baten wir Dani Johnson von RedThread, die Ergebnisse mit drei führenden Köpfen aus dem L&D-Bereich zu diskutieren: Heather Bahorich von Centric Consulting, Vidya Krishnan von Ericsson und Lee Schubert von Dimension Data.
Herausgekommen ist ein äußerst interessantes und sehenswertes Gespräch. Wir fassen an dieser Stelle kurz die wichtigsten Erkenntnisse für Sie zusammen, um Sie bei der Auswahl des richtigen Technologieanbieters für Ihr Lern-Ökosystem zu unterstützen.
1. Funktionen im Fokus
Vor einigen Jahren setzten innovative L&D-Teams bei der Entwicklung ihrer Lernstrategien vor allem auf neue Technologien. Josh Bersin, Präsident und Gründer von Bersin & Associates, entwickelte dazu seine ganz eigene Theorie.
Mittlerweile musste RedThread Research feststellen, dass führende Unternehmen einen anderen Ansatz verfolgen. Anstelle von Tools und Anbietern stehen bei führenden L&D-Teams die Funktionen im Mittelpunkt.
„Wirklich clevere Unternehmen denken eher darüber nach, was sie erreichen möchten, als darüber, welche Technologien sie dafür brauchen“, so Dani Johnson.
Johnsons Rahmenwerk setzt auf sechs Hauptfunktionen: Planung der Lernaktivitäten, schnelles Auffinden von Ressourcen, Konsumieren von Inhalten, Experimentieren mit neuen Skills, Zusammenarbeit und Teilen mit Kollegen und bessere Leistung insgesamt am Arbeitsplatz.
Für Lern-Admins gibt es noch zwei weitere Aufgaben: die Anleitung des Lernprozesses und die Messung der Ergebnisse. „Wir müssen darüber reden, wie wir Menschen zum eigenständigen Lernen befähigen können, statt einfach nur Lernangebote bereitzustellen“, forderte Johnson das Publikum der LENS auf.
Bei Ericsson ist dieser philosophische Wandel bereits in vollem Gange. „In unserem Markenversprechen ‘Quest for Easy’ ist das Streben nach Einfachheit fest verankert – und das gilt auch für unsere L&D-Strategie“, erklärt Vidya Krishnan, Chief Learning Officer bei Ericsson. „Wir wollen für unsere Mitarbeitenden einen Raum schaffen, in dem sie sich wohlfühlen und optimal lernen und arbeiten können. Nutzerzentriertes Design ist dabei ein unglaublich starker Leitfaktor.“
Auf der Suche nach dem richtigen Anbieter sollten Sie darauf achten, dass dieser ein nahtloses Erlebnis ermöglichen kann, das alle wichtigen Lernfunktionen unterstützt. Plattformübergreifende Integrationen sind wichtig, aber sie sollten unsichtbar und nicht zu spüren sein. Die Mitarbeitenden sollten den Wechsel von einem Tool zum nächsten kaum mitbekommen.
„Das Lern-Ökosystem ist wie Sauerstoff“, so Krishnan. „Ohne ihn können wir nicht atmen, doch sehen können wir ihn nicht. Das klingt vielleicht nicht sehr technisch, aber es ist tatsächlich die Philosophie, die hinter jeder unserer technischen Entscheidungen steht.“
2. Personalisierte Einstellungen
Dani Johnson fragte das LENS-Publikum: „Wenn wir mit Anbietern sprechen, sagen sie Dinge wie: ‚Wir wollen zum zentralen Lern-Hub werden.‘ Wie viele von Ihnen haben diese oder ähnliche Aussagen schon gehört?“ Zahlreiche Hände schossen in die Höhe.
Jeder brauche eine zentrale Anlaufstelle, fuhr sie fort, doch wie genau diese aussehen soll, lasse sich individuell anpassen. „Abhängig von den Bedürfnissen und Eigenschaften Ihrer Organisation kann eine bestimmte Struktur besser geeignet sein als eine andere“, so Johnson. „Wir haben also drei unterschiedliche identifizieren können.“
Der einfachste Ansatz ist eine einzige Plattform. Dieser Ansatz eignet sich für risikoscheue, auf Einhaltung der Vorschriften bedachte Unternehmen mit einer homogenen Belegschaft. Die meisten wettbewerbsfähigen Unternehmen funktionieren jedoch nicht mehr so.
Modernere Organisationen kombinieren die beiden anderen Modelle. Viele verwenden ein zentrales System mit einem Lern-Hub, der mit einer Reihe von zusätzlichen Tools verbunden ist. Andere experimentieren mit einem reinen Ökosystem, das den Mitarbeitenden den Zugang zu Lerninhalten über jede denkbare Technologielösung ermöglicht.
Diese Mischform passt zu Dimension Data. „Wir befinden uns irgendwo dazwischen“, so Lee Schubert, Enterprise Learning Technologist des Unternehmens. „Degreed ist definitiv unser Lern-Hub und bietet uns eine ganzheitliche Lernerfahrung. Wir sind begeistert von der personalisierten Homepage und den individuellen Empfehlungen.“
„Wir sind uns aber auch bewusst, dass es bei einem Wechsel eines Mitarbeitenden zu beispielsweise Pluralsight eine Fülle von zusätzlichen Informationen gibt. Und das gilt für jeden der zahlreichen Partner“, fuhr sie fort.
Während sie sich im Ökosystem bewegen, bleiben die Mitarbeitenden immer mit dem zentralen System verbunden. „Dank einer Integration werden alle Daten zu Fertigstellungen und zu erworbenen Skills in Degreed festgehalten, wo wir dann umfassende Berichte erstellen können“, so Schubert abschließend. „Wir stehen also irgendwo in der Mitte und werden wahrscheinlich vorerst auch dort bleiben.“
3. Support und Nachhaltigkeit
Alle Ökosysteme müssen nachhaltig funktionieren. „Wir konzentrierten uns in diesem Zusammenhang vor allem auf zwei Bereiche“, erklärte Dani Johnson. „Zunächst spielt die Nachhaltigkeit innerhalb der Organisation eine große Rolle.“ Manche Initiativen scheitern, weil es an interner Unterstützung mangelt.
„Und dann ist da noch die Nachhaltigkeit externer Faktoren“, fuhr sie fort. „Wird es meinen Anbieter in drei Jahren noch geben?“ Johnson regte das Publikum dazu an, sich Gedanken darüber zu machen, wie gut bestimmte Tools im Unternehmen angenommen werden und wie lange sie auf dem breiten Markt bestehen können.
Nur zu überleben reicht nicht aus. Ein florierendes Ökosystem muss sich immer weiter entwickeln. „Vorausschauende Führungskräfte überprüfen immer wieder, wo sie stehen“, erklärte Johnson, „und verabschieden sich von den Dingen, die nicht funktionieren.“
Bei Centric Consulting sind Nachhaltigkeit und Entwicklung entscheidende Faktoren für die Wahl des passenden Technologieanbieters. „Passt seine Vision zu dem, was wir uns für unsere Lernenden vorstellen?“, fragte Heather Bahorich, Leiterin des Talentmanagements bei Centric Consulting. „Stehen bei ihm auch das lebenslange Lernen und das in den Arbeitsalltag integrierte Lernen im Vordergrund? Wird der Anbieter mit uns wachsen können? Und wir mit ihm?“
Interne Nachhaltigkeit kann nur durch offenen Dialog erreicht werden. „Wir bitten unsere Mitarbeitenden immer wieder um Feedback“, erklärte sie den Anwesenden. „Sei es von unseren Weiterbildungsverantwortlichen oder von den Lernenden selbst. Wir fragen sie nach ihrer Meinung zu unserem Lern-Ökosystem. Wir wollen wissen, wie wir ihnen helfen können, besser zu lernen, und wie wir ihnen die Skills vermitteln können, die sie wirklich brauchen.”
Die im Ökosystem gesammelten Daten ergänzen dann dieses Feedback. „Mithilfe der Daten können wir das Puzzle Stück für Stück zusammensetzen“, fügte Bahorich hinzu. „Bei Treffen mit allen Beteiligten gibt es oft große Emotionen, doch nicht immer auch greifbare Fakten. Die gesammelten Daten helfen uns also.“
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