Los modelos de competencia son complicados. Muchas veces la lista de competencias es interminable, llena de palabras de moda y cada una generalmente incluye párrafos que se repiten para describir varios niveles de desempeño. En conclusión, es difícil contarlas y eso hace tediosa la tarea de administrarlas.
Esto limita la capacidad de tu organización para analizar y adaptarse. Los modelos de competencias no fueron diseñados para grandes cantidades de datos. Surgieron en la década de los 70 para que el comportamiento de los empleados se adaptara a las visiones de los ejecutivos.
¿Qué es un modelo de competencia?
Un modelo de competencia conlleva más que solo conocimientos y habilidades, es además una combinación de comportamientos y actitudes, y todos conforman el desempeño. Pero las organizaciones no pueden recopilar datos procesables si intentan medir todo de una sola vez y es poco probable que los empleados controlen estas rubricas extensas cuando necesitan aprender algo nuevo.
Es por eso que las estrategias más nuevas se enfocan en las habilidades, el lenguaje real que usan las personas cuando hablan de su crecimiento personal. Cuando las empresas rastrean habilidades, recopilan datos deseados que puede brindar estadísticas confiables e informar sobre las decisiones del negocio y de RR.HH.
Por eso si aún usas un modelo de competencias, ¿qué necesitarías para dar el primero paso hacia un modelo de habilidades? Primero, entender las diferencias entre los dos. Luego, comenzar a dividir las competencias en sus bloques iniciales básicos: las habilidades. Para comenzar sigue estos cinco pasos.
1. LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Hacer cualquier cambio significativo implica un sentido de dirección claro. En Degreed, nos comprometemos con tres principios fundamentales que forman la estructura de nuestra estrategia de habilidades. Estas convicciones básicas pueden guiar a quien busque aprender el idioma de las habilidades.
- Orientada a los negocios: si las habilidades no están solucionando los problemas reales de negocio, no sirven para cumplir su propósito. Esto no se trata solo de reescribir la lista de competencias; se trata de encontrar soluciones que beneficien ambas organizaciones y al mismo tiempo promuevan el crecimiento a nivel individual.
- Adaptable: una solución de habilidades debe adaptarse a diferentes contextos y evolucionar de acuerdo con los mercados y las tendencias. Las competencias a veces son específicas para un rol o departamento, lo cual limita la comparación entre las funciones y por ende la movilidad interna como también la escalabilidad. Pero las habilidades pueden ser un lenguaje universal, lo que les permite a los gerentes analizar las habilidades de los empleados dentro de los equipos y roles. En conclusión, les permite a ellos comparar manzanas con manzanas.
- Orientadas al mercado: el mercado necesita ayudarte a decidir qué habilidades comenzar a buscar. ¿Qué siguen, etiquetan o buscan las personas? Esto nos puede indicar patrones, tendencias en crecimiento o nuevas habilidades que pueden potenciar nuestra organización. En lugar de hacer referencia a una rubrica, estos datos nos dicen lo que realmente importa en el mercado y que constantemente se están actualizando.
2. LAS DIFERENCIAS BÁSICAS
Las habilidades y competencias pueden parecer similares, muchos no conocen las diferencias. Estas son dos maneras de hablar sobre habilidades, ¿cierto?
No exactamente. Las competencias tienden a enfocarse en comportamientos individuales en roles particulares. Por ejemplo, la descripción de “Balance de accionistas” para un gerente de proyecto debería incluir detalles que no son relevantes para la misma competencia para un director de TI o un director de venta.
Esto hace difícil saber cómo uno se desempeñaría en otro rol. Las habilidades, por otro lado, se basan en la experiencia que se puede transferir en las diferentes áreas.
Los modelos de competencia resultan útiles para progresos regulares dentro de un statu quo: pueden decirles a las personas cómo mejorar progresivamente en sus roles actuales. Pero las habilidades son mejores para la transformación y la agilidad; son cuantificables, estandarizadas y crean una estructura para la movilidad interna.
Por último, las competencias tienden a mezclar muchas habilidades junto con el conocimiento, el comportamiento y las actitudes. Si alguien tiene poca competencia, puede ser difícil explicar el porqué. ¿Son débiles en una habilidad específica? ¿Los malos hábitos causan el problema? ¿No están interesados en sus roles? El modelo de competencia por sí solo quizás no pueda dar estas respuestas.
3. LA TAREA DE DESPLAZAMIENTO
Para crear una estructura alrededor de las habilidades, primero debes empezar por analizar las competencias para luego dividirlas en habilidades. Por suerte, no necesitas abandonar instantáneamente tu modelo de competencia para aprender el idioma de las habilidades. El desafío es determinar el desplazamiento entre los dos modelos.
Comúnmente, cualquier competencia incluye una variedad de habilidades. Por ejemplo, consideremos todas las habilidades que se encuentran dentro de la competencia “Visión para los negocios”.
Para mostrar la competencia de la visión para los negocios, un empleado necesita habilidades para realizar y gestionar presupuestos, con investigación en el mercado y estrategia de marketing, con análisis competitivo y crecimiento de negocio.
En lugar de comunicar en términos de objetivos sencillos, tu organización puede separar cada competencia en varias habilidades, así como los componentes básicos de las competencias. Luego estas habilidades específicas pueden ser rastreadas y desarrolladas para cada individuo en cualquier rol. Si estás interesado en el proceso de separar las competencias en habilidades individuales, mira uno de nuestros últimos blogs para obtener más detalles.
4. LA ESCALA DE HABILIDADES
Una vez que tus competencias se han trasladado a habilidades, ¿cómo hacemos para comenzar a medir estas habilidades y la adquisición de las nuevas? ¿Hay respuestas claras a preguntas difíciles sobre comparación y capacidad de transferencia?
Lumina Foundation presentó una solución elegante para puntuar las habilidades. Desarrollaron una escala intuitiva de ocho puntos que puede ser aplicada a cualquier campo.
Los últimos cuatro puntos cubren el rango típico de competencias. El nivel 1 es un novato y el nivel 2 es un colaborador del equipo. En el nivel 3, el trabajador puede operar independientemente y en el nivel 4, el empleado realiza las mejores prácticas.
Los dos niveles siguientes van desde la competencia a la estrategia. El nivel 5 comprende navegar en situaciones complejas; el nivel 6 incluye llevar a otros hacia esos desafíos.
El nivel más alto representa el dominio de la industria líder. En el nivel 7, alguien marca tendencias y experimenta con nuevas aplicaciones. Por último, el nivel 8 significa convertirse en visionario, inventor, líder de pensamiento.
La escala de ocho puntos funciona tanto para habilidades sencillas como para técnicas, para todos los departamentos y roles. Una vez que las competencias se trasladan a habilidades, puedes darle seguimiento al progreso de las personas en el tiempo, aún si cambian de roles o la organización cambia su estrategia.
5. EL VIAJE MÁS LARGO
Si cambias de competencias a habilidades, ¿qué pasará después? ¿Qué harán de diferente las personas dentro de tu organización?
Con las herramientas adecuadas, el cambio a una estrategia de habilidades puede provocar una transformación más amplia, ya que las personas se embarcas en viajes únicos para desarrollar nuevas habilidades.
Comienza con una plataforma personalizada que reconoce lo que las personas quieren aprender y qué recursos los ayudarán a aumentar sus habilidades, como LXP de Degreed. Las personas pueden colaborar en la plataforma y encontrar a aquellos que estén interesados en habilidades similares; pueden aprender juntos en grupo, compartir contenido, seguirse mutuamente y publicar comentarios.
Las personas además pueden tomar el control mediante el uso de habilidades del lenguaje. Pueden buscar contenido de aprendizaje etiquetados con las habilidades que quieren desarrollar o pueden etiquetar sus propias habilidades personales, agregarlas a sus perfiles y actualizar sus puntajes con el tiempo. Al final esto lleva a una transformación a largo plazo. Las organizaciones pueden medir sus capacidades de cambio y adaptar sus estrategias según sea necesario. Y quizás lo más importante, este sistema se actualizará constantemente con las habilidades de las personas, de esta manera, nunca queda obsoleto.Las dinámicas de definición de nuestra era, gran cantidad de datos y la disrupción digital, demandan un nuevo abordaje hacia el desarrollo del talento. No te quedes estancado en las prioridades predeterminadas y en las estructuras fijas de modelos de competencia. ¿Quieres saber más sobre cómo el lenguaje de las habilidades puede contribuir a recopilar estadísticas y construir agilidad en su organización? ¡Ponte en contacto con un representante de Degreed ahora mismo!