Es ist nicht leicht, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu schaffen: Wo sollen Sie bei der Gestaltung eines Modells ansetzen, das die Entwicklungsziele an den Geschäftszielen ausrichtet und gleichzeitig die Lernmotivation bei den Mitarbeitenden steigert? Generell lässt sich feststellen, dass Menschen bei der Erarbeitung einer Lern- und Upskilling-Strategie geführt werden müssen (und möchten).
Dies haben wir in unseren Studien herausgefunden. Als wir unsere Umfrage zur Upskilling-Strategie veröffentlichten, wollten wir Ihnen dabei helfen zu erkennen, was funktioniert, welches Ihre größten Herausforderungen sind und welche Lösungen es gibt. Im Gegenzug haben wir viel gelernt und einen personalisierten Lernpfad mit Inhalten und Tools erstellt, der Ihnen zu Erfolg verhilft. Klingt super, oder? Falls Sie es nicht schon getan haben, können Sie immer noch an der Umfrage teilnehmen!
Die Ergebnisse sprechen für sich und ermöglichen uns einen Einblick in die Bedürfnisse von großen und kleinen Unternehmen – was fehlt, was funktioniert und was benötigt wird. Und genau da setzt diese neue 3-teilige Blog-Serie an: Sie hilf Ihnen dabei, die L&D-Umgebung zu verstehen, um die Beteiligung Ihrer Mitarbeitenden zu steigern, maximierte Einblicke zu erhalten und Ihren Angestellten praktische Weiterbildungsmöglichkeiten zu bieten. Im ersten Teil konzentrieren wir uns darauf, wie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, die einzigartig in Ihrer Organisation ist (ja, sie unterscheiden sich alle), Ihre Mitarbeitenden dazu motiviert, sich aktiv an einer positiven Lernkultur zu beteiligen.
Lerninhalte kuratieren: Was ist wirklich wichtig?
Die Mehrheit der Teilnehmenden an unserer Umfrage haben bestimmte Verfahrensweisen, mit denen Lernexpertenteams und Mitarbeitende Inhalte kuratieren oder sogar erstellen und erkunden können. Dies ist jedoch eine knappe Mehrheit: 48 % der Teilnehmenden gaben an, dass die Mitarbeitenden ihre Weiterbildungsmöglichkeiten selbst suchen müssen, was eine äußerst negative Auswirkung auf die Mitarbeiterbeteiligung hat. Ebenso erhalten 45 % der Teilnehmenden ihre kuratierten Lernerfahrungen von ihren Manager:innen. Eine weitere Studie fand zudem heraus, dass 85 % der Angestellten weltweit sich nicht aktiv in ihre Arbeit einbringen bzw. unmotiviert sind. Einer Umfrage von Gartner zufolge verfügen 45 % der Manager:innen nicht über das notwendige Selbstvertrauen, um ihre Mitarbeitenden aktiv dabei zu unterstützen, die heute notwendigen Skills zu erlernen.
Wie lässt sich nun die Lücke zwischen individueller Mitarbeitermotivation und von Manager:innen kuratierten Lernmöglichkeiten schließen? Das ist in jeder Organisation unterschiedlich. Sicher gibt es zahlreiche Ansätze zur Schaffung einer erfolgreichen Kultur des kontinuierlichen Lernens, jedoch gaben nur 23 % der Teilnehmenden unserer Umfrage an, dass sie dafür intelligente Technologien nutzen.
Eine intelligente Technologieplattform zeigt Ihnen genau, was Ihre Mitarbeitenden während der Arbeit und darüber hinaus lernen, und gibt relevante Lernempfehlungen ab. Warum ist das so wichtig? Jede Organisation, jedes Team und jeder Mensch ist anders. In herkömmlichen Modellen zur manuellen Kuration von Lerninhalten hat sich gezeigt, dass es schwer ist, mit ständig neuen Trends Schritt zu halten und Inhalte zu finden, die für alle gleichzeitig funktionieren. Für bessere Resultate sucht der L&D-Bereich daher nach individuelleren Lernmöglichkeiten.
Der Wechsel hin zu einer Kultur des kontinuierlichen Lernens unterstützt durch ein digitales Lern-Ökosystem ist keine leichte Aufgabe, doch Visa hat sich dieser Herausforderung gestellt. Durch APIs und technische Integration konnte das Lernexpertenteam bei diesem führenden Anbieter für globale Zahlungslösungen duplizierte Inhalte minimieren.
Dank ausgereifter Technologien können Ihre Mitarbeitenden einfach auf Lerninhalte zugreifen und ihren Lernfortschritt leicht nachverfolgen und prüfen. Das bedeutet weniger Aufwand für Ihr L&D-Team und die L&D-Manager:innen und mehr selbstbestimmtes, personalisiertes Lernen für Ihre Mitarbeitenden.
Was können Sie also tun? Helfen Sie Ihren Mitarbeitenden dabei zu erkennen, welchen Wert Upskilling für ihre persönliche Weiterentwicklung hat. Ermutigen Sie Ihre Angestellten dazu, genau die Skills zu entwickeln, die sie für ihre derzeitige und für zukünftige Rollen benötigen. Wenn sie verstehen, dass ihnen die Weiterentwicklung von Skills spürbar Vorteile bringt, steigt auch ihre Motivation, das Lernen in ihre täglichen Abläufe zu integrieren.
Die Auswirkungen verstehen: Was funktioniert?
Bisher konnten Datenanalysen den L&D-Teams wenig Aussagen über den Wert und die Auswirkungen von Lernmöglichkeiten geben. Wie sollten sie also wissen, was funktioniert und was nicht? Die meisten Teilnehmenden unserer Umfrage nutzen eine Kombination aus Mitarbeiter-Feedback und Kursabschlussquoten. Aber es gibt noch so viel mehr.
Klare Ergebnisse zu den Lernerfolgen der Mitarbeitenden bilden die Basis zur Messung der Auswirkungen einer Maßnahme, inklusive Zahl der aktiven Benutzer:innen, Bewertung der neu erworbenen Skills und Abgleich der Lernergebnisse mit den harten Geschäftskennzahlen. Dank dieser neuen Einblicke können Sie Ihre Geschäfts- und Talentstrategien verbessern, die Skills Ihrer Mitarbeitenden richtig einordnen und klar kommunizieren, was Ihre Mitarbeitenden und Ihr Unternehmen wirklich brauchen.
Wie können Sie jedoch ermitteln, was in Ihrer Organisation funktioniert? Sehen wir uns den Degreed-Kunden Cargill an. Lernexpert:innen des Unternehmens nahmen an unserem kürzlich veranstalteten VIEW-Webinar von Degreed zur Schaffung einer Lernkultur teil und beschrieben, wie das globale Energieunternehmen die Auswirkungen und Ergebnisse seiner Maßnahmen misst. Es nutzt dazu Daten über erstmalige, wiederkehrende und sich wiederholende Besucher:innen sowie deren aktive Nutzung. Danach sieht es sich die Kennzahlen der aktiven Lernenden an. All diese Daten kombiniert es dann und vergleicht die Ergebnisse mit den Kennzahlen von Unternehmen in ähnlichen Branchen, ähnlicher Größe u. v. m.
Nutzen Sie Technologielösungen für die Gestaltung von personalisierten und sinnvollen Lerninhalten. Fertigstellungen von Inhaltsabschnitten und Feedback können hilfreich sein, doch sie bilden nicht den gesamten Fortschritt eines Mitarbeitenden ab, der durch entsprechende Tools gemessen werden kann. Richten Sie Ihre Lernsysteme auf die Karriereziele Ihrer Mitarbeitenden aus – weg von verwaltungsorientierter und hin zu nutzerorientierter Technologie.
Ein Blick in die Zukunft: Was ist hilfreich?
Der Anstieg der digitalen Automatisierung und die Forderung nach absoluter Flexibilität in unserer von der Pandemie gezeichneten Welt zwingen Unternehmen dazu, zukünftige und aufkommende Skills zu identifizieren. In einer Kultur des kontinuierlichen Lernens ist es oberste Priorität, die Inhalte der Weiterbildungsmöglichkeiten informativ, hilfreich und vor allem relevant zu gestalten.
Die Mehrheit der Teilnehmenden an unserer Umfrage (62 %) verlassen sich bei der Auswahl ihrer neuen Skills auf ihre Manager:innen oder es gibt gar kein formales Weiterbildungssystem. 27 % nutzen ein Kompetenzmodell, bei dem erlangte Kompetenzen schon veraltet sein können, bevor sie überhaupt zum Einsatz kommen. Verglichen mit diesen Methoden, nutzen nur 11 % ein intelligentes System, das intuitiv zukunftsträchtige Upskilling- und Lernmöglichkeiten empfiehlt.
Laut unserem Studienbericht „Skills im Jahr 2021“ glauben fast 50 % der Angestellten weltweit, dass ihre Kern-Skills im Job innerhalb der nächsten fünf Jahre veraltet sein werden. Wenn wir nun daran denken, wie viel Lernaufwand es für alle Teams in einer Organisation bedeutet, alle relevanten Skills zu erlernen, wird deutlich, dass das L&D-Team dies nicht allein schaffen kann. Stattdessen sollten wir uns lieber darauf konzentrieren, wie unterschiedlich Menschen lernen, wie viel Zeit jede einzelne Person zum Lernen zur Verfügung hat und welche Skills in jeder einzelnen Jobfunktion relevant sind.
Mehr als die Hälfte der Führungskräfte benennen die fehlende Sichtbarkeit der einzelnen Skills als das größte Hindernis für die Weiterentwicklung der Angestellten. Daten zeigen jedoch, dass Menschen bereits über unterschiedliche Plattformen auf Lerninhalte zugreifen – von Büchern und Onlineforen bis hin zu Podcasts und weiteren Ressourcen. Unsere Mitarbeitenden wissen bereits ganz genau, welche Skills ihnen noch fehlen. Warum sollten wir ihnen also nicht die Einblicke und Technologien geben, die sie zur Entwicklung der richtigen Skills brauchen? Konzentrieren Sie sich darauf, eine zentralisierte Umgebung zu gestalten, die einfach zugänglich ist, sodass Ihre Mitarbeitenden genau die Inhalte finden, sammeln, organisieren und teilen, die sie benötigen.
Es reicht nicht aus, Mitarbeitende zum Lernen bei der Arbeit zu motivieren. Sie müssen auch die richtigen Bedingungen zum Lernen schaffen. Menschen benötigen mehr angeleitete Verfahren und kuratierte Inhalte, um zu wachsen. An dieser Stelle ist die Schaffung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens nur der Anfang. Unsere neuste Studie ergab, dass Mitarbeitende Anleitung, vielfältige Erfahrungen, Feedback und Einblicke sowie erfahrungsbasierte Lernmöglichkeiten brauchen und vor allem fordern.
In unserer schnelllebigen Welt ist Flexibilität und Agilität eine Grundlage für den Unternehmenserfolg. Es wird erwartet, dass sich Skills und Prioritäten weiterentwickeln. Daher ist es von zentraler Bedeutung, dass Sie Ihren Mitarbeitenden Ressourcen an die Hand geben, um sie auf ihrem Weg zu begleiten.
Sie möchten mehr erfahren?
Füllen Sie unsere Umfrage zur Upskilling-Strategie aus und erfahren Sie, wie Sie eine erfolgreiche L&D-Strategie erstellen. Laden Sie zudem unseren neusten Studienbericht How the Workforce Learns („Weiterbildung der Beschäftigten heute“) herunter und erfahren Sie, wie Sie mit 15 Maßnahmen eine positive Lernkultur in Ihrer Organisation schaffen können.
