Construir una cultura de aprendizaje continuo puede ser desconcertante. Es difícil saber por dónde empezar cuando se crea un modelo para alinear las metas de desarrollo con los objetivos de la empresa, al mismo tiempo que se maximiza el compromiso. El consenso general es que la gente necesita (y quiere) orientación para establecer una estrategia de aprendizaje y de upskilling.
Lo sabemos porque ya lo preguntamos. Cuando lanzamos la auditoría de estrategia de upskilling, el objetivo fue ayudarte a ver qué funciona, determinar tus desafíos más grandes y encontrar soluciones. A la vez, aprendimos mucho y creamos un itinerario personalizado de contenidos y herramientas para ayudarte a triunfar. Suena bien, ¿cierto? Si aún no lo has hecho, todavía estás a tiempo de responder el cuestionario.
Los resultados de la auditoría hasta el momento son reveladores, ya que proporcionan una perspectiva de lo que falta, lo que funciona y lo que se necesita en las empresas grandes y pequeñas. Y ahí es donde entra esta nueva serie de blogs en tres partes: para ayudarte a entender el panorama del aprendizaje y el desarrollo a fin de que puedas aumentar la participación, maximizar las estadísticas y proporcionar a la gente oportunidades de aprendizaje de la vida real. En esta primera parte, nos centraremos en entender cómo una cultura de aprendizaje continuo que es única para tu organización (sí, todas son diferentes) puede ayudarte a lograr que el compromiso de los trabajadores sea un componente estándar de la cultura de aprendizaje.
Curación del aprendizaje: ¿qué es relevante?
La mayoría de los encuestados en la auditoría cuentan con algún tipo de proceso para que los equipos de aprendizaje y los trabajadores puedan curar contenido, y muchos de ellos también son capaces de crear y descubrir contenido. Sin embargo, se trata de una escasa mayoría: el 48 % de los encuestados afirma que se espera que el personal obtenga sus propias oportunidades de aprendizaje, y la participación de los trabajadores se ve amenazada. Del mismo modo, otro 45 % de los encuestados delega en los líderes la tarea de curar las experiencias de aprendizaje. En este contexto, un estudio independiente determinó que el 85 % de los empleados globales no están comprometidos o no participan de manera activa en el trabajo. Además, una encuesta de Gartner reveló que el 45 % de los líderes carecen de la confianza necesaria para ayudar a los empleados a desarrollar las habilidades que necesitan hoy en día.
¿Cómo puedes llenar ese vacío entre el compromiso individual de los trabajadores y la curación de aprendizaje de los líderes? Esto difiere de una organización a otra. Y aunque hay una serie de enfoques que pueden contribuir al éxito de una cultura de aprendizaje continuo, solo el 23 % de los encuestados en la auditoría utiliza tecnología inteligente.
Una plataforma de tecnología inteligente puede brindar estadísticas sobre lo que el personal aprende dentro y fuera del flujo de trabajo, así como proporcionar recomendaciones de aprendizaje relevantes. ¿Por qué es importante? Porque cada organización, equipo y persona es diferente. Y en los modelos tradicionales de curación manual de aprendizaje, está claro que mantenerse al día con las tendencias en constante cambio y encontrar contenido útil para todos es inviable. Para ser más eficaces, los equipos de aprendizaje y desarrollo están adoptando formas de aprendizaje más personalizadas.
El cambio a una cultura de aprendizaje continuo impulsada por un ecosistema de aprendizaje digital no es una tarea fácil, pero Visa estaba dispuesta a hacerlo. A través de las API y las integraciones técnicas, el equipo de aprendizaje del centro de procesamiento de pagos minimizó la duplicación de contenido.
Con el poder de la tecnología, el personal puede acceder al aprendizaje, hacerle un seguimiento y controlarlo con facilidad. Esto reduce la carga del equipo de aprendizaje y desarrollo y de los líderes, y permite a los trabajadores asumir el control del aprendizaje de forma personalizada.
Entonces, ¿qué puedes hacer? Puedes ayudar a los trabajadores a ver el gran valor de adquirir nuevas habilidades e invertir en ellos mismos. Puedes animar al personal a centrar el desarrollo en las habilidades específicas necesarias para sus roles actuales y futuros. Cuando los trabajadores entienden cómo el desarrollo de habilidades puede beneficiarlos de forma tangible, esto les da un incentivo para priorizar el aprendizaje en el flujo de trabajo.
Comprende el impacto: ¿qué funciona?
En el caso del aprendizaje y el desarrollo, los escasos datos de estadísticas no han evaluado tradicionalmente el valor y el impacto, por lo que no ha sido fácil averiguar qué es lo que funciona. La mayoría de los encuestados en la auditoría utilizan una combinación de las opiniones del personal y los índices de finalización de contenido, pero puedes hacer algo más.
La clave para determinar el impacto es tener resultados claros que visibilicen el aprendizaje del personal. Esto incluye el recuento de los usuarios activos, la clasificación de las nuevas habilidades desarrolladas y la comparación de las medidas de aprendizaje con las métricas empresariales cuantificables. Con estas nuevas estadísticas, puedes mejorar las estrategias empresariales y de talento, evaluar las habilidades de los trabajadores y tener claro lo que el personal y la empresa realmente necesitan.
¿Cómo sabes lo que funciona para tu organización? Piensa en Cargill, cliente de Degreed. En nuestro reciente seminario web Degreed VIEW sobre la creación de una cultura de aprendizaje, los líderes de aprendizaje se presentaron para describir cómo la empresa global de energía utiliza un punto de referencia para medir el impacto. Hacen un seguimiento de los visitantes que llegan por primera vez, los que regresan y los que repiten, así como de la incorporación. Después de esto, tienen en cuenta las métricas de los aprendices activos. Luego, comparan estas métricas con empresas similares en cuanto a industria, tamaño, etc.
Utiliza la tecnología para que el aprendizaje sea personalizado y significativo. La finalización de contenido y los comentarios pueden ser útiles, pero pierden el panorama general del progreso que se puede crear con la ayuda de la tecnología. Unifica los sistemas de aprendizaje con los objetivos profesionales de los trabajadores. Esto requiere el cambio de una tecnología centrada en la administración por otra centrada en el usuario.
Visión hacia el futuro: ¿qué es útil?
El aumento de la automatización digital y la necesidad de agilidad en el mundo afectado por la pandemia han puesto más presión sobre las empresas para que identifiquen las habilidades futuras y emergentes. Cuando creas una cultura de aprendizaje continuo, un gran objetivo es lograr que el desarrollo sea profundo, útil y, sobre todo, relevante para el personal.
La mayoría de los encuestados en la auditoría (62 %) delegan en los líderes la tarea de determinar el desarrollo de las habilidades de los trabajadores o no tienen un sistema formal establecido. Entre los que sí lo tienen, el 27 % utiliza un modelo de competencias, que puede quedar obsoleto incluso antes de ponerse en práctica. En comparación con estos métodos, solo el 11 % aprovecha un sistema inteligente que recomienda de manera intuitiva las oportunidades de upskilling y de aprendizaje para prepararse para el futuro.
Según el informe de investigación del estado de las habilidades, casi la mitad de los trabajadores de todo el mundo creen que las principales habilidades laborales quedarán obsoletas dentro de cinco años. Si tenemos en cuenta todo el aprendizaje necesario en los equipos para aprender habilidades nuevas en una organización, es simplemente imposible esperar que el equipo de aprendizaje y desarrollo esté al día con cada disciplina y habilidad emergente. En cambio, ten en cuenta las diferentes formas de aprendizaje de las personas, la cantidad de tiempo que cada una puede dedicarle al aprendizaje y qué habilidades son importantes para cada rol.
Más de la mitad de los líderes empresariales afirman que la falta de visibilidad de las habilidades es el principal obstáculo para la transformación del personal. Sin embargo, los datos (desde libros y foros online hasta pódcast, entre otros) indican que las personas ya acceden al aprendizaje a través de diferentes plataformas. El personal ya sabe en qué área debe estar capacitado, así que ¿por qué no brindarle las estadísticas y la tecnología para desarrollar las capacidades que necesita? Enfócate en la creación de un entorno técnico centralizado de fácil acceso para que el personal pueda seguir descubriendo el contenido que necesita e integrarlo, organizarlo y compartirlo.
Ya no basta con fomentar el aprendizaje en el trabajo. Debes crear las condiciones adecuadas para el aprendizaje. Las personas necesitan más procesos establecidos y curación de contenido para lograr la transformación, y construir una cultura de aprendizaje continuo es solo el comienzo. Nuestro informe de investigación reciente reveló que los trabajadores necesitan y, lo que es más importante, quieren orientación, diversidad de experiencias, comentarios, estadísticas y oportunidades de aprendizaje por experiencia.
En este mundo en constante cambio, la agilidad es fundamental para lograr el éxito empresarial. Se espera que las habilidades y las prioridades evolucionen a medida que pasa el tiempo, pero contar con recursos a los que el personal pueda recurrir durante este cambio resultará esencial para el progreso.
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Realiza la auditoría de estrategia de upskilling para obtener estadísticas sobre lo que puedes hacer para ayudar a que la estrategia de aprendizaje y desarrollo prospere. Descarga el último informe de investigación Cómo aprende el personal para conocer 15 medidas que puedes tomar para crear en tu organización una cultura de aprendizaje que sea positiva.
