Sviluppare una cultura di apprendimento continuo può essere snervante. Si tratta di creare un modello in cui gli obiettivi aziendali sono allineati agli obiettivi di crescita del personale, cercando allo stesso coinvolgimento e motivazione. Da dove si comincia? Generalmente si tende a pensare che le persone abbiano bisogno di (e vogliano) istruzioni precise per definire una strategia di apprendimento e upskilling.
Come facciamo a saperlo? Semplice: lo abbiamo chiesto. L’obiettivo del nostro Upskilling Strategy Audit era aiutarti a capire cosa già funziona bene, quali sono le maggiori sfide e quali le possibili soluzioni. Di riflesso, abbiamo anche imparato tanto e creato una suite personalizzata di contenuti e strumenti per aiutarti a raggiungere i risultati a cui aspiri. Fantastico, vero? Se non lo hai già fatto, sei ancora in tempo per completare il test!
I risultati sinora raccolti con l’audit sono significativi: ci indicano cosa manca, cosa funziona e cosa vogliono le aziende, da quelle più piccole a quelle più grandi. È qui che si inserisce questa serie di articoli di blog in tre parti: vogliamo aiutarti a capire come si sta muovendo il settore L&D, con l’obiettivo di accrescere la partecipazione, massimizzare la raccolta di informazioni utili e offrire al personale della tua azienda opportunità di apprendimento per la vita reale. In questa prima parte, ci concentriamo sulla cultura di apprendimento continuo e su come, personalizzandola per la tua azienda (ebbene sì, può variare da un’organizzazione all’altra), possa contribuire a coinvolgere i tuoi collaboratori e le tue collaboratrici nella tua strategia di apprendimento e sviluppo.
Gestione dell’apprendimento: cosa conta davvero?
La maggior parte dei partecipanti al nostro audit possiede già un team che si occupa della formazione. In tanti hanno anche la capacità di creare e scoprire attivamente contenuti. Ma si tratta di una maggioranza risicata, dal momento che il 48% degli intervistati ha dichiarato di aspettarsi che il proprio personale cerchi autonomamente opportunità di apprendimento, individuando un rischio proprio nello scarso coinvolgimento. Un altro 45% degli intervistati ha affermato di affidare alle figure manageriali la gestione delle esperienze di apprendimento. Tutto ciò va analizzato alla luce di un altro studio da cui è emerso che, a livello globale, l’85% dei dipendenti non è impegnato o è attivamente disimpegnato sul lavoro. E ancora, secondo un’inchiesta di Gartner, il 45% delle figure manageriali non sente di poter aiutare i propri team a sviluppare le competenze di cui hanno bisogno oggi.
Per colmare il divario esistente tra coinvolgimento di singoli individui e formazione gestita dall’alto, esistono soluzioni diverse per ciascuna organizzazione. Nonostante tutti i possibili metodi a disposizione per favorire una cultura di apprendimento continuo, soltanto il 23% degli intervistati dichiara di avvalersi degli strumenti offerti dalla tecnologia intelligente.
Una piattaforma smart può offrire informazioni su ciò che le persone nella tua azienda stanno imparando, all’interno e al di fuori del flusso di lavoro, e fornire consigli di apprendimento utili. Perché è importante? Perché le organizzazioni, i team e le persone sono diversi. I modelli tradizionali, in cui i contenuti formativi venivano gestiti manualmente, non possono più funzionare in un contesto che si evolve continuamente e che richiede interventi mirati. Per essere più efficace, il settore L&D si sta muovendo verso soluzioni di apprendimento più personalizzate.
Passare a una cultura di apprendimento continuo supportata da un ecosistema di formazione digitale è tutt’altro che semplice. Visa lo ha fatto: utilizzando API e integrazioni tecniche, il team addetto alla formazione del gigante dei pagamenti ha ridotto al minimo la duplicazione dei contenuti.
La tecnologia facilita l’accesso ai corsi di formazione e permette di monitorare e controllare i risultati, alleggerendo il lavoro dei team L&D e delle figure manageriali, e consentendo alle persone di gestire direttamente il proprio percorso di formazione personalizzato.
Ciò che puoi fare tu in questo contesto è aiutare i collaboratori e le collaboratrici a capire il valore della formazione in quanto investimento nella crescita personale, incoraggiare lo sviluppo di competenze specifiche del ruolo che ricoprono in questo momento e di quelli che potrebbero ricoprire in futuro. Una volta che avranno capito che per loro l’acquisizione di nuove skill rappresenta un beneficio tangibile, integreranno di propria iniziativa la formazione come priorità nel flusso di lavoro.
Valutare l’impatto: qual è il metodo giusto?
In passato il comparto L&D non raccoglieva una quantità di informazioni tale da poter valutare il valore e l’impatto delle diverse iniziative di formazione, per cui non era facile capire esattamente cosa stesse funzionando bene. Coloro che hanno partecipato al nostro audit hanno affermato di fare riferimento ai feedback del personale e ai tassi di completamento dei corsi. Ma si può fare di più.
Per valutare l’impatto è essenziale disporre di risultati chiari sul percorso di apprendimento delle persone. Per esempio: conteggio degli utenti attivi, classificazione delle nuove competenze acquisite e confronto tra iniziative di formazione e metriche aziendali. Una volta che avrai tutte queste informazioni, potrai migliorare l’attività aziendale e le strategie di gestione dei talenti, valutare le competenze del personale e sapere esattamente di cosa ha bisogno l’azienda e il personale.
Come si fa a sapere cosa funziona bene in un’organizzazione? Prendiamo l’esempio di Cargill, cliente di Degreed. Le figure responsabili della formazione sono intervenute al nostro recente webinar Degreed VIEW dedicato alla creazione di una cultura dell’apprendimento e hanno illustrato in che modo la multinazionale utilizza un benchmark per misurare l’impatto delle misure formative. Per prima cosa, vengono monitorati gli utenti alla prima visita, gli utenti di ritorno e quelli regolari. Poi si esaminano le metriche degli studenti attivi, che vengono messe a confronto con quelle di aziende simili per settore, dimensioni e altre variabili.
La tecnologia può aiutarti a personalizzare il percorso di apprendimento e a renderlo significativo. I tassi di completamento dei corsi e i feedback ti forniscono delle informazioni ma non ti consentono di ricostruire la progressione globale. Cosa che invece puoi fare con l’aiuto della tecnologia. Per allineare sistemi di apprendimento e obiettivi professionali delle singole persone devi passare da un approccio di tipo amministrativo a una tecnologia focalizzata sugli utenti.
Guardando al futuro: cosa è utile sapere?
Con l’avanzare dell’automazione digitale e la crescente richiesta di agilità in un mondo scosso dalla pandemia è diventato ancora più difficile per le aziende capire quali saranno le competenze del futuro. Uno dei macro-obiettivi quando si cerca di introdurre una cultura di apprendimento continuo è quello di far capire al personale dell’azienda la rilevanza e l’utilità di un percorso di crescita.
Gran parte dei partecipanti al nostro audit (62%) affida alle figure manageriali la valutazione del miglioramento delle competenze oppure non dispone di alcun sistema formale. Tra quelli che ne sono dotati, il 27% utilizza un modello delle competenze che rischia di essere superato ancor prima di cominciare. Soltanto l’11% dichiara di utilizzare una soluzione intelligente in grado di fornire intuitivamente consigli sulle opportunità di upskilling e apprendimento per prepararsi al futuro.
Stando al nostro studio State of Skills, nel mondo quasi la metà dei lavoratori e delle lavoratrici pensa che le proprie competenze chiave diventeranno obsolete nel giro di cinque anni. Considerando tutte le esigenze di formazione di tutti i team di un’organizzazione, diventa praticamente impossibile pensare che il team L&D possa gestire tutte le discipline e le skill emergenti. Ciò che va fatto è osservare quali sono le modalità di apprendimento delle singole persone, quanto tempo possono dedicare alla formazione e quali sono le competenze principali richieste da ciascun ruolo.
Oltre la metà delle figure dirigenziali dichiara che, non avendo un quadro chiaro delle competenze disponibili, è difficile lavorare sullo sviluppo del personale. Ma i dati mostrano che, tra libri, forum online, podcast e altre risorse, le persone hanno già accesso a offerte formative tramite diversi canali e sanno già quali competenze devono rafforzare o acquisire. Perché allora non dotarle delle informazioni e delle tecnologie necessarie per costruire le capacità di cui hanno bisogno? Creando una piattaforma centralizzata di facile accesso, il personale della tua azienda potrà continuare a scoprire contenuti, aggregarli, organizzarli e condividerli.
Promuovere la formazione sul posto di lavoro non basta più. È necessario creare le condizioni idonee per l’apprendimento, con processi ben impostati e contenuti accuratamente preparati per favorire la trasformazione. La costruzione di una cultura di apprendimento continuo rappresenta soltanto il primo passo. Il nostro recente studio mostra come i collaboratori hanno bisogno e soprattutto vogliono istruzioni precise, esperienze diversificate, feedback e informazioni utili, nonché opportunità di apprendimento esperienziali.
In un mondo in rapido mutamento, l’agilità è una componente fondamentale per il successo di un’azienda. Con l’evolversi di competenze e priorità, per progredire diventa essenziale mettere a disposizione del personale risorse cui attingere e fare riferimento.
Vuoi saperne di più?
Partecipando al nostro Upskilling Strategy Audit, otterrai preziose informazioni per ottimizzare la tua strategia di L&D. E scaricando il report del nostro ultimo studio Modalità di apprendimento del personale, scoprirai 15 strategie da mettere in pratica nella tua azienda per creare una cultura di apprendimento positiva.
