La mise en place d’une culture axée sur la formation continue peut être source de frustrations. Il est difficile de savoir par où commencer lorsque l’on crée un modèle pour aligner les objectifs de développement sur les objectifs de l’entreprise, tout en maximisant l’engagement. Il existe un consensus selon lequel les collaborateurs ont besoin d’être guidés (ou souhaitent l’être) pour définir une stratégie de formation et de montée en compétences.
Nous le savons parce que nous leur avons posé la question. Lorsque nous avons publié notre audit sur les stratégies de montée en compétences, l’objectif était de vous aider à voir ce qui fonctionnait, d’évaluer les grands défis à relever et de définir des solutions pour y faire face. En contrepartie, nous avons beaucoup appris et avons créé un parcours personnalisé avec du contenu et des outils qui vous aideront à réussir. Génial, non ? Si vous ne l’avez pas encore fait, il est encore temps de répondre au questionnaire !
Jusqu’à présent, les résultats de l’audit sont révélateurs. Ils permettent de se faire une bonne idée des lacunes, des atouts et des attentes des entreprises, petites comme grandes. C’est là qu’intervient ce nouveau blog, une série en trois parties, qui se donne pour mission de vous aider à comprendre l’univers du L&D pour augmenter la participation, maximiser la collecte d’informations pertinentes et offrir à vos collaborateurs des opportunités de formation concrètes. Dans cette première partie, nous tâcherons de comprendre comment une culture axée sur la formation continue, propre à votre organisation (oui, elles sont toutes différentes), peut vous aider à faire de l’engagement des collaborateurs un élément central de votre culture apprenante.
Curation du contenu de formation : qu’est-ce qui est pertinent ?
La majorité des personnes interrogées lors de notre audit ont en quelque sorte mis en place un processus afin que leurs équipes et leurs collaborateurs puissent faire de la curation de contenu, et nombre d’entre eux sont également en mesure de créer et de dénicher du contenu. Une mince majorité, cependant : 48 % des personnes interrogées ont déclaré que leurs collaborateurs sont chargés de trouver leurs propres opportunités de formation, ce qui menace leur engagement au travail. Dans le même ordre d’idée, 45 % des personnes interrogées comptent sur les managers pour développer des supports de formation. Ces résultats s’inscrivent dans la lignée d’une autre étude qui a révélé que, d’une manière générale, 85 % des collaborateurs ne sont pas engagés ou sont activement désengagés au travail. De plus, une étude de Gartner a indiqué que 45 % des managers manquent de confiance en eux pour aider les collaborateurs à développer les compétences dont ils ont besoin aujourd’hui.
Comment combler ce fossé entre l’engagement individuel des collaborateurs et la formation préparée par les managers ? Cela dépend des organisations. Si différentes approches peuvent contribuer au succès d’une culture axée sur la formation continue, seulement 23 % des personnes ayant répondu à notre enquête ont recours à la technologie intelligente.
Une plateforme technologique intelligente peut fournir des informations précieuses et exploitables sur ce que vos collaborateurs apprennent dans le cadre de leur travail et au-delà, ainsi que des recommandations pertinentes en matière de formation. Pourquoi est-ce important ? Parce que chaque organisation, équipe et personne est différente. Selon le modèle classique de curation de formations manuelle, il est tout bonnement impossible de suivre des tendances en constante évolution et de trouver du contenu adapté à tous. Afin d’être plus efficace, le L&D s’oriente vers des méthodes de formation plus personnalisées.
Évoluer vers une culture axée sur la formation continue, pilotée par un écosystème de formation numérique, n’est pas une mince affaire. Pourtant, Visa a relevé le défi. Le déploiement de plusieurs API et des intégrations techniques ont permis à l’équipe de formation du géant des paiements de minimiser le contenu dupliqué.
Grâce à la puissance de la technologie, vos collaborateurs peuvent facilement accéder à leur contenu de formation, opérer son suivi et le contrôler. Cela allège les responsabilités qui pèsent sur votre équipe L&D et les managers, et permet à vos collaborateurs d’avoir la maîtrise de leur formation de manière personnalisée.
Mais comment s’y prendre ? Faites comprendre à vos collaborateurs qu’ils ont tout intérêt à acquérir de nouvelles compétences et à investir en eux-mêmes. Incitez-les à se concentrer sur le développement de compétences spécifiques utiles dans le cadre de leurs fonctions actuelles et futures. Lorsqu’ils réalisent les bienfaits tangibles qu’un tel développement de compétences peut leur apporter, cela les encourage à donner la priorité à la formation dans leur travail quotidien.
Comprendre l’impact de la formation continue : ce qui fonctionne
En matière de L&D, la collecte de données limitées ne permet pas en général d’évaluer l’intérêt, ni l’impact de la formation continue. Il a donc été difficile de déterminer ce qui fonctionnait. La plupart des personnes interrogées ici nous ont répondu en termes de feedback de l’équipe et de taux d’achèvement de leur formation. Mais vous pouvez obtenir davantage d’informations.
Pour évaluer l’impact de la formation continue, il est crucial d’obtenir des résultats clairs offrant une bonne visibilité de la formation de vos collaborateurs. Dans cette optique, il faut notamment compter les utilisateurs actifs, classer les nouvelles compétences développées et comparer les mesures relatives à la formation à des indicateurs de référence. Ces nouvelles données vous permettront d’améliorer vos stratégies commerciales et de développement de talents, d’évaluer les compétences de vos collaborateurs et d’identifier clairement les besoins réels de vos collaborateurs et de votre entreprise.
Comment savoir ce qui fonctionne dans votre organisation ? Prenons l’exemple de Cargill, un client de Degreed. Les responsables de la formation de cette entreprise ont participé à notre récent webinaire Degreed VIEW sur la création d’une culture apprenante, et ont décrit comment la multinationale utilisait des indicateurs de référence pour mesurer l’impact de ses initiatives L&D. Ils font le suivi des personnes ayant visité la plateforme une première fois et de celles ayant renouvelé leur visite, ainsi que du taux d’adoption. Puis ils analysent les indicateurs relatifs aux apprenants actifs. Ils comparent ensuite tous ces indicateurs aux données d’entreprises du même secteur, de la même taille, etc.
Utilisez la technologie pour offrir une formation personnalisée et pertinente. Le taux d’achèvement et le feedback sur le contenu peuvent être utiles, mais ils ne permettent pas d’obtenir une vision globale de l’évolution que peut engendrer la technologie. Adaptez vos systèmes de formation aux objectifs professionnels de vos collaborateurs. Pour cela, il faut passer d’une technologie axée sur l’administrateur à une technologie axée sur l’utilisateur.
Qu’est-ce qui sera utile à l’avenir ?
L’essor de l’automatisation numérique et le besoin d’agilité dans notre monde touché par la pandémie exercent une pression croissante sur les entreprises pour qu’elles identifient des compétences émergentes et à venir. Lorsque vous créez une culture axée sur la formation continue, l’un des objectifs majeurs est de s’assurer que le développement de compétences est judicieux, utile, et surtout, pertinent pour vos collaborateurs.
Une majorité des personnes ayant répondu à notre enquête (62 %) comptent sur leurs managers pour organiser le développement des compétences de leurs collaborateurs ou n’ont pas officiellement mis en œuvre de système de formation. Parmi ceux qui ont un système en place, 27 % utilisent un modèle de compétences, lequel peut devenir obsolète avant même d’être utilisé. Au-delà de ces méthodes, seulement 11 % utilisent un système intelligent qui recommande de façon intuitive des opportunités de montée en compétences et de formation pour préparer l’avenir.
Selon notre rapport d’étude intitulé L’état des compétences, près de la moitié des travailleurs du monde entier estiment que les compétences essentielles à l’exercice de leurs fonctions seront obsolètes d’ici cinq ans. Lorsque l’on tient compte de toutes les exigences de formation pour acquérir de nouvelles compétences d’une équipe à l’autre dans une organisation donnée, on comprend qu’il est simplement impossible d’attendre de votre équipe L&D qu’elle maîtrise chaque discipline et compétence émergente. Intéressez-vous plutôt aux différentes formes de formation, au temps dédié à la formation par chaque collaborateur et aux compétences requises pour chaque rôle.
Plus de la moitié des chefs d’entreprise estiment que le manque de visibilité sur les compétences est le principal problème faisant obstacle à la transformation de leurs équipes, mais les données montrent que les gens ont déjà accès à du contenu de formation sur différentes plateformes, à savoir des livres, des forums en ligne, des podcasts, etc. Vos collaborateurs savent déjà dans quels domaines ils doivent acquérir des compétences, alors pourquoi ne pas leur donner accès aux informations et à la technologie qui leur permettront de développer les aptitudes dont ils ont besoin ? Tâchez de créer un environnement technique centralisé et facilement accessible pour que vos collaborateurs puissent continuer à découvrir des contenus utiles, les regrouper, les organiser et les partager.
Encourager la formation au travail n’est plus suffisant. Vous devez instaurer des conditions adaptées à la formation. Les collaborateurs ont besoin de plus de processus définis et de contenus soigneusement sélectionnés pour entamer une transformation, et l’instauration d’une culture axée sur la formation continue n’est qu’un début. Notre récent rapport a révélé que les collaborateurs ont non seulement besoin de conseils, d’expériences variées, de feedback et d’informations pertinentes, ainsi que d’opportunités de formation expérientielle, mais surtout qu’ils les réclament.
Dans notre monde en constante évolution, l’agilité est essentielle à la réussite des entreprises. Les compétences et les priorités sont vouées à évoluer au fil du temps, mais la mise à disposition de ressources vers lesquelles vos collaborateurs peuvent se tourner tout au long de cette période de changement s’avère cruciale pour leur donner les moyens de progresser.
Vous souhaitez en savoir plus ?
Participez à notre audit sur les stratégies de montée en compétences pour découvrir ce que vous pouvez faire pour appuyer votre stratégie L&D. Téléchargez aussi notre tout dernier rapport intitulé Stratégie Learning : Comment se forment réellement les collaborateurs ? pour découvrir 15 mesures à prendre pour implanter une culture apprenante positive au sein de votre organisation.
