A Natura, empresa de cosméticos e cuidados pessoais, sempre foi pioneira, promovendo relações positivas com a natureza desde sua origem humilde, em 1969. Nas vendas, sua abordagem sempre buscou ajudar as clientes a manterem relacionamentos saudáveis consigo mesmas. Os anúncios da empresa mostram mulheres comuns, não supermodelos.
Em 2014, a Natura tornou-se a primeira empresa de capital aberto a conquistar a certificação B Corp, ou “business for good”. A empresa não promove a crueldade contra os animais, neutraliza suas emissões de carbono e ajuda as comunidades da floresta amazônica a venderem recursos naturais com sustentabilidade.
Não chega a ser uma surpresa que a liderança de talentos, para acompanhar as mudanças aceleradas geradas pelo enorme crescimento e pela internacionalização da empresa, tenham repensado aprendizagem e desenvolvimento (T&D) de forma inovadora. A evolução da Natura nos últimos anos transformou-a em uma família de empresas (da qual fazem parte Aesop, Avon e Body Shop) de capital aberto, com escritórios em 14 países e alcance global.
“Hoje, somos uma empresa multimarcas e multicanais. São desafios novos para nós, que não tínhamos há cinco anos”, comentou Bruna Farinelli, gerente de treinamento e desenvolvimento.
Para vencer esses desafios e preparar-se para o futuro, a Natura percebeu que precisava desenvolver seus colaboradores em determinadas áreas-chave, como processos ágeis, transformação digital e liderança. Além disso, a empresa precisava garantir que seus colaboradores entendessem e preservassem a cultura da empresa de promoção de impacto positivo no âmbito socioambiental, comentou Bruna. “Precisávamos promover o reskilling de nossa empresa e dos colaboradores, mas sem perder a nossa essência, nossos valores, nosso propósito e tudo em que acreditamos como empresa”.
Há décadas, a Natura prioriza o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores, mas era necessário distanciar o L&D do modelo de treinamento tradicional, explicou Bruna, reiterando que a Natura não aplicava uma abordagem global ao treinamento. Além disso, ela acrescenta, “nosso modelo ainda era muito hierárquico. Era difícil priorizar cada treinamento específico a ser realizado com cada pessoa, e os colaboradores não tinham muita autonomia para participar dos treinamentos que desejassem. Era um modelo em que os colaboradores atuavam de maneira muito passiva”.
“Tínhamos um conceito muito forte, mas sem as ferramentas para colocá-lo em prática”, explicou Bruna.
Uma oportunidade, não uma tarefa
Para realizar o upskilling da equipe e transformar o L&D na Natura, os líderes de talento procuraram criar um ecossistema de aprendizagem aberto, que incorporasse conteúdos instrutivos de diversas fontes, dentro e fora da organização. O objetivo era permitir que os colaboradores se responsabilizassem pelo próprio desenvolvimento.
O plano se dividiu em várias fases, da seguinte forma: proporcionar diversas experiências para que os funcionários pudessem escolher o que desejavam aprender, para crescerem em suas funções e desenvolverem suas carreiras. Fazer a curadoria de conteúdo e incluir ainda mais experiências nesse leque, além de incentivar os colaboradores a fazerem o mesmo, de forma que a aprendizagem se transformasse em um empreendimento social e compartilhado. E, depois, encontrar maneiras de expandir essas experiências para além dos domínios da empresa, oferecendo-as aos consultores que trabalham com a empresa, aos clientes e à comunidade em geral.
Os líderes de aprendizagem analisaram diversas soluções. Procuravam dar à aprendizagem uma abordagem que fosse acessível aos usuários, fácil de administrar, compatível com dispositivos móveis, que interligasse as pessoas de fora da organização e incorporasse, em um único ambiente, os mais diversos formatos de aprendizagem com vídeos, artigos, cursos e podcasts, em vários idiomas.
“Por isso escolhemos a Degreed. Fiquei muito empolgada”, diz Bruna.
A Natura lançou a Degreed em abril para um grupo de colaboradores da empresa principal e da The Body Shop, distribuídos em seis países na América do Sul e Central. Foi a primeira iniciativa de L&D entre as duas marcas, aumentando as apostas no sucesso.
Além disso, “o RH tem fama de não ser um departamento muito tecnológico, por isso, era importante que fizéssemos tudo corretamente. O lançamento foi muito estável. Não tivemos nenhum problema técnico. Foi perfeito e não gerou nenhum problema para a equipe de suporte”, conta Bruna.
A Natura lançou a Degreed um mês antes do planejado, reagindo à pandemia da COVID-19. Para que desse certo, a equipe de L&D priorizou as necessidades dos colaboradores.
O plano original era destacar conteúdos voltados para a transformação digital. No entanto, com os colaboradores tendo que trabalhar de casa de maneira tão repentina e inesperada, a equipe de L&D preferiu oferecer conteúdo sobre resiliência, responsabilização, inteligência emocional e adaptação ao trabalho remoto.
“Sabíamos que estávamos lançando a Degreed dentro de um contexto complexo”, explicou Clara Perrin, coordenadora de educação e desenvolvimento regional da LATAM. Ela ajudou a implementar a Degreed na Argentina, no Chile, no México, na Colômbia e no Peru. “Queríamos que fosse uma oportunidade e não uma tarefa.”
A visão começa a ganhar vida
A equipe de L&D da Natura previu que 30% dos colaboradores se tornariam usuários ativos depois de três meses. Em dois meses, a meta foi ultrapassada, atingindo 40%. Além disso, esperava-se aumentos de dois dígitos nesse total durante os três meses subsequentes e em outras métricas que a equipe está acompanhando, como usuários recorrentes e conteúdos concluídos.
Com a Degreed, os funcionários têm agora uma ferramenta que podem usar para conduzir o próprio desenvolvimento e não dependem mais exclusivamente dos treinamentos organizados e oferecidos pela equipe de L&D. Na The Body Shop, que não tinha um histórico de treinamentos relevante, “a Degreed abriu um mundo de possibilidades”, afirmou Clara.
“Escolher o conteúdo que você deseja e ser o verdadeiro responsável pelo seu próprio desenvolvimento é muito valioso”, comentou Clara.
“Os colaboradores usufruem do acesso a conteúdo de terceiros”, Bruna explicou. “Com isso, passamos para os colaboradores a mensagem de que não sabemos tudo, que estamos trazendo outras fontes e outros provedores para compor o ecossistema de aprendizagem, que é necessário buscar fontes externas para trazer novas informações para a empresa. Chamamos isso de ‘visão externa’. A Degreed desempenha um papel muito importante na criação dessa visão externa para os nossos colaboradores.”
“Agora, dizemos às pessoas que são protagonistas da sua aprendizagem. Acreditamos que todos podem aprender qualquer coisa que quiserem. Acreditamos que os funcionários sabem o que é importante para eles e não precisamos ficar indicando que façam esse ou aquele treinamento.”
Assim como os colaboradores recebem novas formas de apoio, a equipe de L&D também recebe.
Com os dados coletados na Degreed para o planejamento estratégico, a equipe de L&D espera conhecer melhor as habilidades que seus colaboradores têm e aquelas que ainda precisam desenvolver. Assim, os líderes de aprendizagem podem encontrar novos métodos de interação com os funcionários e com as unidades de negócios.
A Degreed já está proporcionando à equipe de L&D maior flexibilidade e sintonia com as necessidades dos colaboradores, e Bruna espera que continue assim. Por exemplo: os líderes de talento descobriram recentemente que os colaboradores estão usando a Degreed para procurar conteúdo para aprenderem inglês. A equipe de L&D começou então a divulgar a aprendizagem de inglês como um dos benefícios da Degreed, além de integrar outros canais do YouTube em inglês.
“Uma das mudanças para mim é que agora estou sempre buscando novos conteúdos”, comentou Clara. “Eu não tinha essa mentalidade antes. Agora, sempre que encontro coisas interessantes, acrescento à Degreed. Estávamos em reunião outro dia e um colega perguntou sobre o esgotamento provocado pelo excesso de videoconferências. Respondi que a Degreed tinha um artigo muito interessante sobre o assunto, que compartilhei na mesma hora.”
Outra meta de L&D para o futuro é envolver os usuários mais ativos da Degreed para que sejam “influenciadores de aprendizagem”, ajudando no desenvolvimento dos colegas. E, por fim, todos os usuários serão incentivados a indicar conteúdo.
“A curadoria de conteúdo no momento está sendo realizada principalmente pelo RH. Estamos começando a trabalhar com algumas equipes que desejam selecionar suas próprias trilhas. Na minha opinião, essa estratégia é muito importante: trabalho em conjunto das equipes, que selecionam seus próprios conteúdos para as habilidades que desejam aperfeiçoar”, de acordo com Bruna.
“Nossa visão para o longo prazo é de nos tornarmos um ecossistema de aprendizagem, onde as pessoas possam inserir seus próprios conteúdos, aos quais possamos conectar as pessoas. Essa é a nossa convicção, um ecossistema único de aprendizagem, e estamos construindo isso de modo gradual.”
“A Natura não teria como fazer isso sem a Degreed”, diz Bruna.
“A Degreed estrutura o nosso sonho de um ecossistema de aprendizagem. Sem ferramentas, não se conquista nenhum conhecimento prático. A Degreed está nos ajudando a realizar esse sonho.”