Tout change très vite : c’est la manière dont vous réagissez à ce changement qui peut conditionner la réussite à court terme de votre entreprise.
La grande majorité des entreprises à travers le monde (87 % d’entre elles) savent qu’elles ont un déficit de compétences ou qu’elles en auront un dans quelques années. Vous vous demandez peut-être comment élaborer ou améliorer votre stratégie de montée en compétences pour répondre aux principaux besoins de votre entreprise. Vous avez peut-être déjà mis en œuvre un plan complet pour combler ce déficit. Vous avez peut-être déjà quelques idées, ou pas encore.
Quelle que soit votre situation, nous sommes là pour vous aider. C’est pour cette raison que nous avons effectué un audit sur les stratégies de montée en compétences, dont l’objectif était de vous aider à voir ce qui fonctionnait, d’évaluer les grands défis à relever et de définir des solutions pour y faire face. En contrepartie, nous avons beaucoup appris et avons créé un parcours personnalisé avec du contenu et des outils qui vous aideront à réussir. Génial, non ? Si vous ne l’avez pas encore fait, il est encore temps de répondre au questionnaire !
Les résultats de l’audit sont révélateurs. Ils permettent de se faire une bonne idée des lacunes, des atouts et des attentes des entreprises, petites comme grandes. C’est là qu’intervient ce nouveau blog, une série en trois parties, qui se donne pour mission de vous aider à comprendre l’univers du L&D pour augmenter la participation, maximiser la collecte d’informations et offrir à vos collaborateurs des opportunités de formation concrètes. Dans cette seconde partie, nous tâcherons de comprendre comment l’analyse des compétences et les données peuvent vous permettre d’obtenir des informations essentielles et une visibilité sur vos équipes et vous aider à combler le déficit de compétences de votre organisation.
Pourquoi utiliser des données et des analyses de compétences ?
Sans les informations que procurent les données et l’analyse des compétences, les entreprises ne peuvent pas décider judicieusement de quelles compétences elles ont besoin pour se développer. Elles ont moins de visibilité sur les compétences existantes de leurs collaborateurs, celles à acquérir et les lacunes existantes.
Les données sur les compétences peuvent permettre de découvrir les points faibles de votre organisation et de déterminer des stratégies d’amélioration possibles. Vous pourrez les utiliser pour identifier et développer des compétences futures, trouver des opportunités de croissance et repérer les points forts et les risques.
Pour commencer à utiliser les données sur les compétences, songez à vos objectifs personnels, à ceux de votre équipe ou ceux de votre organisation. Quelles sont les priorités ? Une fois ces objectifs identifiés, vous pourrez commencer à rechercher et à faire le suivi des indicateurs de réussite les plus importants pour votre organisation et vos collaborateurs.
Envisager l’avenir
De nos jours, on attend des équipes responsables de la formation qu’elles comblent les lacunes de compétences tout en aidant les collaborateurs à devenir plus agiles, plus innovants et plus inclusifs. Mais plus de la moitié des dirigeants d’entreprises (53 %, selon Gartner) déclarent que le manque de visibilité sur les compétences est le principal obstacle à la transformation du personnel. Les personnes interrogées dans le cadre de notre audit sont d’accord avec cette affirmation, 56 % d’entre elles ayant déclaré que le manque de visibilité et de données précises sur les compétences et les lacunes des collaborateurs constituait leur principal défi.
Parmi les autres problèmes les plus urgents évoqués par les sondés figurent la nécessité de disposer d’un système indiquant les perspectives d’évolution de carrière (30 %) et la fragmentation du système de formation (14,5 %). Comment obtenir des statistiques et identifier des opportunités en même temps ? Grâce au suivi, à l’utilisation et à la compréhension de l’analyse des compétences dans un système intelligent tel que Degreed.
Selon Gartner, d’ici 2023, 40 % des grandes organisations auront adopté des technologies d’analyse de la formation. Les dirigeants d’entreprises et les responsables de formation ne sont pas les seuls à avoir besoin d’une vue d’ensemble des compétences et des analyses de compétences. Dans notre rapport intitulé « L’état des compétences », plus d’un tiers (38 %) des collaborateurs se disent moins confiants qu’avant la pandémie en ce qui concerne les compétences dont ils disposent pour accomplir efficacement leur travail. Et près de la moitié d’entre eux (46 %) estiment que leurs compétences actuelles seront obsolètes d’ici trois à cinq ans.
Que pouvez-vous faire pour apaiser les inquiétudes de vos collaborateurs et augmenter les chances de réussite de votre entreprise ? Attaquez-vous de front à l’écart de compétences qui existe au sein de votre entreprise. Passez en revue l’ensemble des compétences disponibles, investissez dans les bonnes ressources pour former vos employés et instaurez une culture axée sur la formation continue et le développement de compétences pour garantir la croissance et la réussite à long terme.
Résoudre les problèmes de demain
Il est indispensable de comprendre l’offre et la demande de compétences au sein de votre entreprise pour élaborer votre stratégie de montée en compétences et de perfectionnement. Vous devez savoir quelles sont les compétences qui gagnent ou perdent du terrain dans votre pays, dans votre entreprise et dans le cadre de votre rôle.
Malgré cela, 46 % des participants à notre audit ne recueillent pas de données sur les compétences, 30 % ont recours à un système manuel propre, comme Excel, et 22 % utilisent plusieurs outils. D’autres utilisent un outil de gestion du capital humain ou se fient aux CV, qui ne sont pas vraiment précis et qui ne permettent pas de mesurer les compétences dans la pratique. Seuls 19 % d’entre eux se servent d’un système intelligent permettant de comprendre intuitivement l’inventaire des compétences et les performances.
Il n’est pas facile de savoir par où commencer avec les données sur les compétences et comment en tirer le meilleur parti. En effet, il existe d’innombrables façons d’analyser les données sur les compétences et de les appliquer aux objectifs de votre organisation et à vos objectifs individuels. Le moyen le plus simple de trouver de nouvelles idées et de nouvelles stratégies est de demander l’avis de ceux qui sont dans la même situation que vous.
FICO, un client de Degreed, utilise les données sur les compétences comme un outil pour guider et mettre en place des initiatives ciblées et des plans de formation personnalisés. Ces derniers sont en parfaite adéquation avec les priorités stratégiques de cette société de notation financière qui fournit des logiciels d’analyse aux banques, aux compagnies d’assurance, aux entreprises de télécommunications, aux distributeurs, etc.
Les données de formation classiques sont généralement axées sur le nombre de cours suivis et le temps consacré à la formation, ce qui ne permet pas de les mettre directement en lien avec les résultats de l’entreprise. « On ne peut pas en dire autant des données sur les compétences », affirme Chrissy Chamberlain, directrice principale de la formation numérique de Degreed LENS Lite. « En effet, pour atteindre les résultats escomptés, les entreprises ont besoin de réunir un ensemble de compétences et de talents, et non pas simplement d’exiger de leurs collaborateurs qu’ils suivent un programme de formation spécifique. Et les compétences sont mesurables. On peut les évaluer. On peut les situer dans un contexte. On peut suivre un parcours de montée en compétences, du niveau débutant au niveau expert, et la formation devient alors une activité qui soutient ce cheminement. »
Pour résumer, les compétences sont traçables, mesurables et modulables. Lorsque vous suivez l’offre et la demande de compétences à l’aide d’un système intelligent comme Degreed, vous pouvez :
- Investir efficacement dans les ressources humaines en comprenant quelles compétences vos collaborateurs détiennent ou nécessitent
- Uniformiser les données grâce aux intégrations avec les outils de gestion des ressources humaines et de la formation
- Maintenir automatiquement à jour les données relatives aux compétences
L’analyse des compétences peut devenir la nouvelle arme fatale du L&D. Vous pouvez hiérarchiser les tâches de vos collaborateurs pour répondre aux besoins les plus essentiels de votre entreprise tout en comblant le déficit de compétences. Et lorsque votre équipe s’adapte rapidement pour saisir de nouvelles opportunités, vous avez de meilleures chances de surpasser vos concurrents. En somme, les organisations qui veulent développer les compétences d’aujourd’hui et de demain privilégient et investissent dans des systèmes qui savent tirer parti de l’analyse des compétences.
Vous souhaitez en savoir plus ?
Participez à notre audit sur les stratégies de montée en compétences pour découvrir ce que vous pouvez faire pour appuyer votre stratégie L&D. Téléchargez aussi notre tout dernier rapport intitulé Stratégie Learning : Comment se forment réellement les collaborateurs ? afin de découvrir 15 mesures à prendre pour implanter une culture apprenante positive au sein de votre organisation.
