El rápido desarrollo tecnológico y la preocupación existente en ocho de cada diez directores generales debido a la falta de personal cualificado evidencian que la fuerza laboral está atravesando un momento de transformación. Aunque esta situación genera oportunidades, también plantea problemas crecientes. El mercado laboral es rígido, las competencias de los empleados se han quedado obsoletas, y las estrategias de aprendizaje e iniciativas de A+D tradicionales no favorecen su evolución.
Algunas de las empresas más innovadoras han examinado las necesidades de la fuerza laboral de hoy en día y han conseguido adaptarse para responder a ellas. Una de las empresas que han liderado este movimiento es Cisco, una organización que todos los años figura en la lista Fortune 500 y también es una de las 100 mejores empresas en las que trabajar según Fortune. Es indudable que van por delante de la competencia.
Por esta razón, Degreed se reunió con Josh Clark, director de Aprendizaje y Desarrollo Profesional de Cisco, para conocer el enfoque proactivo de su estrategia de aprendizaje, así como su forma de medir el éxito y de prepararse para el futuro.
El panorama y los desafíos actuales
Como consecuencia de la automatización, se prevé que se empiecen a perder empleos a una velocidad casi sin precedentes. Según nuestras estimaciones, para 2026, 1,4 millones de trabajadores habrán perdido su empleo, y las mujeres se verán afectadas de una manera muy considerable. Pero, en medio de esta evolución, también se creará empleo.
Y aquí es donde adquiere sentido tener una buena estrategia de aprendizaje y desarrollo. Ahora mismo, los responsables de las empresas tiene una visibilidad limitada de las habilidades de sus equipos (y de la carencia de estas). Al tener más datos sobre las habilidades de los empleados, podrán ofrecerles opciones de upskilling más adecuadas con el fin de suplir las carencias identificadas de un modo más eficaz.
Otra característica de la fuerza laboral de hoy en día es la expectativa que tienen los empleados en cuanto a recibir orientación, sobre todo los más jóvenes. Muchos trabajadores esperan quedarse en Cisco por mucho tiempo y desean obtener directrices y orientación al comienzo de sus carreras profesionales.
Por estos motivos, en Cisco desarrollaron una nueva estrategia de aprendizaje y desarrollo (A+D) centrada en las habilidades, que pasaba por redefinir su enfoque del aprendizaje y modificar considerablemente sus plataformas de A+D.
La solución de Cisco
La nueva estrategia de A+D de Cisco consta de tres elementos principales: la tecnología, la selección y gestión de contenidos y el énfasis en las habilidades. Además, tuvieron que desarrollar una forma nueva de medir el éxito tras la implementación.
Tecnología
Para la organización, el hecho de que el aprendizaje fuera autodirigido y se centrara en el usuario era muy importante. Este aspecto, junto con el «sistema de aprendizaje dirigido por Cisco», proporcionó a los empleados la autonomía y la orientación que necesitaban.
En octubre de 2018, Cisco decidió explorar nuevas vías para que los empleados pudieran hacer un seguimiento de sus habilidades y utilizar en un mismo lugar varias plataformas de aprendizaje, como O’Reilly, Pluralsight, LinkedIn Learning y Udemy Business. Antes de esto, los empleados tenían que consultar 15 o 20 plataformas distintas, iniciar sesión y examinar el contenido, por lo que el deseo de Cisco era simplificar el trabajo y centralizar todas las plataformas. Entre otros servicios, se incluían recomendaciones de contenido seleccionado de forma personal o automática que tenían en cuenta los intereses de los empleados para ofrecerles oportunidades de aprendizaje pertinentes.
Una vez que la plataforma se había adaptado a las necesidades de los usuarios, se implementó el «sistema de aprendizaje dirigido por Cisco» para ofrecer orientación sobre el tipo de contenido recomendado en función de los roles y las áreas de habilidad.
Al implementar una nueva plataforma integrada, ganaron visibilidad sobre las plataformas que se utilizaban, los ámbitos en los que el personal desarrollaba sus habilidades y otra serie de datos que les permitieron tomar mejores decisiones estratégicas.
Selección y gestión de contenidos
«Ya no creamos contenidos», explica Clark. «Aprovechamos recursos de terceros y “freemium”, además de seleccionar una gran cantidad de contenidos». De este modo, Cisco ahorra tiempo y puede ofrecer el mejor contenido especializado.
Uno de los retos a la hora de seleccionar y gestionar contenidos es la enorme cantidad de recursos disponibles. Por esta razón, Cisco tuvo que buscar la forma de ofrecer únicamente contenido de la máxima calidad.
«En Cisco, hemos creado roles de curador de contenidos para diseñar itinerarios (por ejemplo, sobre habilidades profesionales o de liderazgo) y contribuir a impulsar el ecosistema». Esto exigió cambiar los roles que tradicionalmente se habían centrado en crear contenido y adoptar un proceso continuo que, según Clark, ha planteado algunos retos. Pero ha sido una ventaja innegable para la empresa y ha aumentado notablemente la eficiencia.
Estrategia basada en las habilidades
En el pasado, Cisco dependía de un modelo basado en las competencias, que era difícil de explicar, mantener y medir. Posteriormente adoptaron una estrategia centrada en las habilidades para ofrecer visibilidad y orientación en lo referente a la movilidad profesional.
«Pudimos definir roles basados en las habilidades en lugar de en las competencias», comenta Clark. Como parte del proceso, Cisco consiguió vincular 4000 puestos de trabajo a unos 200 roles. De este modo, se optimizó el sistema y se facilitó el mantenimiento.
«Nuestra forma de utilizar los datos es muy interesante. Cargamos todas las habilidades relacionadas con el rol de los empleados de Cisco. Por ejemplo, en el caso de un gestor de proyectos, se cargará automáticamente el conjunto de habilidades de gestor de proyectos en su perfil. Cuando una persona inicia sesión en su perfil por primera vez, este ya incluirá las habilidades que posee y las que debe desarrollar». De este modo, la organización y los empleados individuales ganan visibilidad sobre sus habilidades y las áreas que deben desarrollar.
Medición del éxito
«Es normal querer conocer el retorno de la inversión (ROI), pero vincularlo directamente a la estrategia de A+D es complicado. Yo prefiero analizar el nivel de engagement».
Con la plataforma adecuada, es fácil hacer un seguimiento del nivel de engagement. Y este aspecto está directamente vinculado a muchos indicadores importantes, como la tasa de retención de empleados o el rendimiento. Si los equipos se implican en el trabajo, desarrollan activamente sus habilidades y ven que hay opciones de movilidad interna en la empresa, la probabilidad de que abandonen la empresa será mucho menor. Además, se sentirán motivados para mejorar el rendimiento.
Cuatro enseñanzas de la estrategia de A+D de Cisco
- Consolida tu estrategia y revísala al principio del proceso y con frecuencia. ¿Sigue funcionando? ¿Continúa estando en sintonía con los objetivos de la empresa? No te limites a crearla y olvidarla.
- Los profesionales del ámbito del aprendizaje suelen tener reparos a la hora de experimentar. Pero ante la rápida transformación de la fuerza laboral, ha llegado el momento de examinar y analizar, recurrir al ensayo y error. ¿Qué es lo que funciona con tus equipos? Y más importante aún, ¿qué es lo que no funciona?
- Adopta una estrategia basada en las habilidades. Cisco ha dejado atrás su modelo basado en las competencias porque no le permitía medir nada. Utilizar un modelo basado en las habilidades es una forma nueva, mejorada y útil de abordar las habilidades y roles.
- El nivel de engagement es más importante que el ROI. Aunque hay diversas formas de vincular la estrategia de A+D al ROI, pueden variar considerablemente. Además, según Clark, el nivel de engagement es el indicador que realmente importa. Debes definir parámetros en función de cómo quieres medir el nivel de engagement y supervisar los resultados.
La forma de trabajar evoluciona constantemente. Por eso, lo primero que debemos hacer es conocer las necesidades de nuestros empleados. Descárgate el informe Cómo aprende el personal o ponte en contacto con un comercial Degreed para recibir más información.