Rasanter technischer Fortschritt auf der einen und zunehmender Fachkräftemangel, der inzwischen bereits 80 % der CEOs Kopfzerbrechen bereitet, auf der anderen Seite – da ist klar: Die wichtigste Konstante in der Arbeitswelt bleibt der Wandel. Damit einher gehen zwar diverse Chancen, aber auch viele Herausforderungen. Der Arbeitsmarkt ist zunehmend angespannt und Beschäftigte weisen unzureichend zukunftsfähige Skillprofile auf, die sich mit klassischen L&D-Strategien nicht verbessern lassen.
Besonders innovativen Unternehmen gelingt es aber dennoch, ihre Belegschaften adäquat auf dieses schwierige Umfeld vorzubereiten. So auch dem Netzwerkwerkausrüster Cisco Systems, der nicht nur im Fortune 500-Ranking quasi dauerhaft vertreten ist, sondern immer wieder auch in der Fortune 100 der besten Arbeitgeber. Was also macht das Unternehmen anders als andere?
Genau darüber haben wir mit Josh Clark, Director of Learning & Careers bei Cisco, gesprochen – und einige hochinteressante Einblicke in proaktive Ansätze rund um die Personalentwicklung, die Messung von Erfolgen und nachhaltige L&D-Strategien erhalten.
Aktuelles Umfeld und damit verbundene Herausforderungen
Als Folge der Automatisierung werden Arbeitsplätze in einem bislang unbekannten Ausmaß wegfallen. Bis zum Jahr 2026 dürften nicht weniger als 1,4 Millionen Beschäftigte ihren Job verlieren – wovon in besonderem Maße Frauen betroffen sein werden. Andererseits werden in diesem Zuge aber auch diverse Arbeitsplätze geschaffen.
Genau dort müssten Strategien rund um Upskilling und Talententwicklung ansetzen. Gerade dies gelingt Führungskräften mangels Klarheit über die Skillprofile ihrer Teams jedoch nur bedingt. Denn dafür braucht es handfeste Daten. Nur so lassen sich aktuell bei Mitarbeitenden bestehende Defizite anhand gezielter Upskilling-Angebote beheben.
In diesem Zusammenhang kommt zudem der Leitung von Beschäftigten durch ihre Führungskräfte eine zentrale Rolle zu. Dies gilt etwa auch bei Cisco im Besonderen für jüngere Talente: Wer eine Karriere bei Cisco beginnt, will diese zumeist längerfristig verfolgen – und dabei geleitet und geführt werden.
Um sich hierfür besser aufzustellen, zog Cisco seine L&D-Strategie neu auf und nahm dabei die Skills seiner Beschäftigten in den Fokus. Im gleichen Zuge prüfte das Unternehmen zudem, inwieweit seine L&D-Plattformen diesem Vorhaben noch gerecht werden konnten.
Lösungsansatz von Cisco
Die zentralen Tragsäulen der L&D-Strategie von Cisco bilden heute Technologie, die Kuration von Lerninhalten und der Fokus auf Skills. Um dies optimal zu stützen, wurde zudem ein neues Konzept entwickelt, mit dessen Hilfe sich der Erfolg der Umsetzung messen ließ.
Technologie
Ein wichtiges Element der Strategie von Cisco bestand darin, Beschäftigten die Entwicklung ihrer Skills größtenteils selbst in die Hand zu geben. Durch sogenanntes „Cisco-directed Learning“ wollte man ihnen zugleich aber auch Orientierung und Anleitung auf ihrem Weg geben. Gewissermaßen also eine Mischung aus selbstgesteuertem und geführtem Lernen.
Hierfür galt es zunächst, der Belegschaft von Cisco die Erfassung ihrer Skills zu erleichtern, denn dafür waren rund 20 Plattformen im Einsatz – ein von der Anmeldung bis zur Auswahl von Lerninhalten reichlich komplexes Gefüge. So prüfte das Unternehmen im Oktober 2018, wie es die unterschiedlichen Ansätze und Lernplattformen wie O’Reilly, Pluralsight, LinkedIn Learning und Udemy for Business unter einem Dach vereinheitlichen könnte. Hierfür prüfte das Unternehmen Angebote, die den Beschäftigten auf Grundlage ihrer individuellen Interessen unter anderem auch computergestützt kuratierte Empfehlungen für Lerninhalte geben.
Nachdem die Plattform schließlich auf eine mitarbeiterzentrierte Lernstrategie ausgerichtet war, ging es daran, auch das Konzept von „Cisco-directed Learning“ darin zu integrieren. Vorgesehen war hier, Mitarbeitenden entsprechend der Rollen und Skills, die für das Unternehmen am wichtigsten sind, die nötige Orientierung für den Aufbau ihres Know-hows zu liefern.
Gestützt auf diese umfassend integrierte Lösung erhielt Cisco nicht nur Klarheit darüber, welche Plattformen seine Beschäftigten bevorzugt zum Skillaufbau nutzten. Darüber hinaus lieferte die Lösung auch die nötigen Daten, um strategisch zielführendere Entscheidungen zu treffen.
Kuration von Lerninhalten
„Lerninhalte erstellen wir inzwischen überhaupt nicht mehr selbst“, kommentiert Clark. „Vielmehr greifen wir auf externe Angebote zurück, darunter häufig auch kostenloses Material, und kuratieren diese Lerninhalte.“ So spart Cisco Zeit und kann seinen Beschäftigten dennoch die hochwertigsten, von Experten des jeweiligen Fachgebiets erstellten Lerninhalte liefern.
Um dies angesichts des heutigen Überangebots an Lerninhalten sicherstellen zu können, musste Cisco jedoch auch in puncto Kuration zielführend planen.
Clark hierzu: „Um das Ökosystem tragfähig zu machen, haben wir spezielle Rollen für die Kuration ins Leben gerufen, die nun Lernpfade etwa für Führungskräfte oder spezifische Skillsets zusammenstellen.“ Dazu galt es, ursprünglich mit der Erstellung von Lerninhalten betraute Mitarbeitende in die Kuration einzuführen. Ein nach Aussage von Clark zwar nicht immer einfaches Unterfangen, das im Ergebnis jedoch weitreichende Vorteile wie etwa eine erheblich höhere Effizienz brachte.
Skillstrategie
In der Vergangenheit hatte Cisco auf ein klassisches Kompetenzmodell gesetzt. Das war jedoch schwer nachvollzieh- und aktualisierbar, zudem gestaltete sich die Messung kompliziert. Mit seiner nunmehr auf Skills ausgerichteten Strategie erhält das Unternehmen dagegen Transparenz rund um das Know-how seiner Beschäftigten und kann ihnen so mehr Unterstützung in puncto Karrieremobilität geben.
„Dieser Schritt machte es möglich, dass wir nun Rollen nach Skills definieren und nicht mehr nach Kompetenzen“, bemerkt Clark. In diesem Zuge ließen sich zudem für 4.000 Jobtitel spezifische Zuordnungen zu rund 200 Rollen ermitteln, wodurch sich das gesamte System deutlich einfacher gestaltete und besser zu handhaben war.
„Wie wir die Daten nutzen, ist hochinteressant: Wir haben alle Skills in die Plattform geladen, die für die Rolle der jeweiligen Person relevant sind. Für eine Person im Projektmanagement etwa werden automatisch die für ihre Rolle relevanten Skills in ihr Profil geladen. Bei ihrem ersten Login sind dann sowohl die Skills darin aufgeführt, über die sie bereits verfügt, als auch diejenigen, die sie noch aufbauen muss“, so Clark. Für das Unternehmen ebenso wie für seine Beschäftigten liefert dies die nötige Transparenz darüber, welche Skills vorhanden sind und welche weiterentwickelt werden müssen.
Erfolgsmessung
„Sicher mag man geneigt sein, nach dem ROI zu fragen. Bezogen auf eine L&D-Strategie lässt sich der aber kaum klar quantifizieren“, hält Clark fest und ergänzt: „Ich ziehe daher lieber das Engagement als Indikator zur Rate.“
Tatsächlich lässt sich dieser Indikator mit der passenden Plattform leicht ermitteln, zudem steht er in direktem Zusammenhang mit strategisch relevanten Ergebnissen wie Mitarbeiterbindung, Leistung u. a. Sind Teams engagiert, bauen sie aktiv ihre Skills auf und haben eine klare Richtung für die Entwicklung ihrer Karriere, werden sie viel eher bei ihrem ursprünglichen Arbeitgeber verbleiben. Entsprechend höher wird also auch ihre Motivation für mehr Leistung sein.
Vier Erkenntnisse aus der L&D-Strategie von Cisco
- Ihre Strategie sollte sich dynamisch weiterentwickeln. Prüfen Sie früh und häufig, ob alles so funktioniert wie ursprünglich geplant. Erfüllt etwas seine Ziele nicht mehr, justieren Sie nach.
- Die Talent- und Personalentwicklung gilt nicht gerade als experimentierfreudig. Genau dies ist jedoch wichtig, um mit dem rasanten Wandel der Arbeitswelt Schritt zu halten: Es gilt, Neues auszuprobieren, zu prüfen, was für Ihre Teams funktioniert. Und vor allen Dingen zu untersuchen, was nicht funktioniert.
- Skills als strategischer Fokus: Cisco hat sich von seinem Kompetenzmodell verabschiedet, weil es keinerlei Möglichkeiten zur Messung bot. Mit Skills im Mittelpunkt Ihrer Strategie sind Sie dagegen in der Lage, Fähigkeiten und Rollen auf Grundlage aktueller Daten zielführend zu betrachten.
- Engagement ist wichtiger als ROI: Zwar gibt es diverse Ansätze, den ROI einer L&D-Strategie zu quantifizieren, die sich jedoch massiv voneinander unterscheiden. Clark zufolge liegt der einzig wirklich wichtige Messwert im Engagement. Passen Sie Ihre Parameter also dahingehend an, dass Sie das Engagement klar quantifizieren können.
Die Arbeitswelt ist hochdynamisch und in stetigem Wandel. Um sich darauf einstellen zu können, müssen Sie die Anforderungen Ihrer Beschäftigten genau kennen. Degreed kann Ihnen dabei helfen – laden Sie unsere Studie „Weiterbildung der Beschäftigten heute“ herunter oder vereinbaren Sie ein persönliches Gespräch mit Degreed für weitere Informationen.