Les progrès technologiques rapides et le risque d’obsolescence des compétences (8 CEO sur 10 se disent inquiets des écarts de compétences) montrent clairement que la population active d’aujourd’hui est en pleine mutation. Si cette nouvelle donne se traduit par des opportunités à saisir, elle s’accompagne également de défis croissants. Les stratégies de formation traditionnelles et les efforts de formation et de développement ne sont plus suffisants face à un marché du travail tendu et à l’obsolescence de certaines compétences.
Néanmoins, des entreprises parmi les plus innovantes au monde ont réussi à s’adapter aux nouveaux besoins des collaborateurs d’aujourd’hui. Tel est le cas de Cisco, leader mondial de la transformation numérique, de l’informatique et des réseaux. Figurant régulièrement dans le classement Fortune 500 et sur la liste des 100 meilleurs employeurs du magazine Fortune, cette entreprise est sans aucun doute un précurseur de cette tendance.
L’occasion pour Degreed de s’entretenir avec Josh Clark, responsable Learning & Careers chez Cisco. Ensemble, ils ont abordé la manière dont Cisco conçoit proactivement sa stratégie de formation, définit ses indicateurs de réussite et prépare ses équipes pour l’avenir.
Contexte et défis actuels
À l’heure de l’automatisation, le marché du travail se prépare progressivement à des pertes d’emploi à un rythme jamais atteint auparavant. En réalité, on estime à 1,4 million le nombre de personnes qui perdront leur emploi d’ici à 2026, évolution qui affectera les femmes de manière disproportionnée. Toutefois, elle s’accompagnera également de créations d’emplois.
Dans ce contexte, la mise en place d’une stratégie de formation et de compétence réfléchie pourra faire la différence. Actuellement, les managers n’ont qu’une visibilité réduite sur les compétences de leurs équipes (ou plutôt un manque de transparence). En disposant d’un plus grand nombre de données sur les aptitudes de leurs collaborateurs, les entreprises seront plus agiles pour permettre à leurs équipes de monter en compétence et combler ainsi les lacunes identifiées.
Autre caractéristique des équipes de collaborateurs d’aujourd’hui : leurs attentes en matière d’accompagnement, en particulier parmi les plus jeunes. De nombreux collaborateurs envisagent de rester longtemps chez Cisco et il n’est donc pas étonnant qu’ils soient à la recherche de conseils et d’orientation au début de leur carrière.
C’est pour toutes ces raisons que Cisco a mis au point une nouvelle stratégie L&D centrée sur les compétences. Celle-ci a nécessité de repenser entièrement la formation et de remanier ses plateformes de formation et de développement.
La solution de Cisco
La nouvelle stratégie de formation et de développement de Cisco repose sur trois piliers : la technologie, la curation de contenu et la priorité aux compétences. Il a également fallu développer une nouvelle manière de mesurer l’efficacité une fois la stratégie mise en œuvre.
Technologie
Cisco a estimé qu’il était essentiel de développer une formation en autonomie axée sur l’utilisateur. Couplée à sa « formation auto-dirigée », cette stratégie a offert aux collaborateurs de Cisco l’autonomie et les conseils qu’ils recherchaient.
En octobre 2018, Cisco s’est mise à la recherche de nouvelles méthodes de suivi des compétences et d’utilisation simultanée de différentes plateformes de formation (telles que O’Reilly, Pluralsight, LinkedIn Learning et Udemy for Business). Jusqu’à présent, les collaborateurs avaient accès à environ 15 à 20 plateformes différentes pour se connecter, suivre leurs performances et explorer du contenu. L’objectif de Cisco : simplifier le processus en centralisant le L&D sur une plateforme unique. Parmi les offres reçues figuraient des recommandations de contenu personnalisées et automatisées, basées sur les intérêts des collaborateurs pour proposer des opportunités de formation pertinentes.
Une fois la plateforme conçue pour répondre aux besoins de l’utilisateur, Cisco y a également intégré l’aspect « formation auto-dirigée ». Celui-ci permet d’offrir aux collaborateurs des conseils sur la consommation optimale de contenu en fonction des rôles clés et des domaines de compétences.
La mise en œuvre de cette nouvelle plateforme intégrée a permis à Cisco d’améliorer sa visibilité sur les plateformes utilisées, dans les domaines de compétences de ses équipes ainsi que sur d’autres ensembles de données qui favorisent une meilleure prise de décision stratégique.
Curation de contenu
« Finie la création de contenu », déclare Josh Clark. « Nous recourons désormais à des sociétés tierces, aux Freemiums et sommes très actifs dans la curation de contenu ». Cisco réalise ainsi un gain de temps considérable et est capable de fournir le meilleur contenu créé par des experts dans chaque domaine.
L’un des problèmes avec la curation est que le contenu disponible est en sursaturation. Cisco a donc dû veiller à ne fournir que du contenu de grande qualité.
« Afin de favoriser la mise en place de ce nouvel écosystème, nous avons créé des rôles de curateurs chez Cisco, pour concevoir des parcours, comme le leadership ou les compétences professionnelles. » Pour ce faire, l’organisation a dû repenser certains rôles traditionnellement centrés sur la création de contenu, un processus qui, selon Josh Clark, a parfois représenté un véritable défi. Cette démarche a toutefois grandement profité à l’entreprise, qui a indéniablement gagné en efficacité.
Stratégie de compétences
Cisco s’était autrefois appuyée sur un modèle de compétences, qui s’est avéré difficile à comprendre, à entretenir et à mesurer. Depuis, l’entreprise est passée à une stratégie axée sur les compétences afin de fournir une visibilité et une orientation en matière de mobilité interne.
« Nous sommes parvenus à définir des rôles par les compétences plutôt que par les aptitudes », explique Josh Clark. Ce processus a permis à Cisco de cartographier les 4000 fonctions en près de 200 rôles, simplifiant considérablement le système et, par là même, sa gestion.
« Notre manière d’exploiter les données est très révélatrice. Nous avons répertorié l’ensemble des compétences pertinentes pour le rôle de chaque employé au sein de Cisco. Si l’on prend par exemple un gestionnaire de projet, toutes les compétences de gestion de projet seront automatiquement intégrées à sa fiche de profil. Lorsqu’une personne se connecte à son profil pour la première fois, elle verra apparaître les compétences dont elle dispose et celles qu’elle doit développer. Une approche transparente, puisque l’entreprise et les collaborateurs ont de la visibilité sur leurs compétences actuelles mais aussi les domaines dans lesquels ils doivent monter en compétence.
Mesurer le succès
« S’il est fréquent de vouloir suivre le retour sur investissement comme indicateur, il est toutefois extrêmement difficile de le relier directement à une stratégie L&D. Je préfère analyser l’engagement. »
L’engagement est un indicateur facile à suivre, si l’on utilise la plateforme adéquate. De plus, il est directement lié à de nombreux résultats représentatifs, tels que la rétention des collaborateurs, les performances, etc. Si les équipes sont impliquées dans leur travail, développent activement leurs compétences et que leur entreprise laisse le champ libre à la mobilité interne, elles seront beaucoup moins susceptibles de quitter l’entreprise. Sans compter qu’elles seront motivées pour améliorer leurs performances.
Quatre leçons à tirer de Cisco
- Renforcez votre stratégie et passez-la en revue dès les premières étapes, puis régulièrement. S’aligne-t-elle toujours sur les objectifs commerciaux ? Gardez toujours un œil dessus.
- Les professionnels de la formation ne sont pas réputés pour aimer les expérimentations. Pourtant, face à la rapide transformation des équipes, le temps est venu d’examiner, d’analyser, d’explorer et de faire des erreurs. Qu’est-ce qui fonctionne pour vos équipes, et encore plus important, qu’est-ce qui ne fonctionne pas ?
- Optez pour une stratégie de compétences. Ne parvenant pas à mesurer les indicateurs clés de performance des aptitudes, Cisco a délaissé son modèle fondé sur les aptitudes au profit des compétences. S’orienter sur les compétences, c’est une nouvelle manière, moderne et efficace, d’analyser des compétences et des rôles.
- L’engagement prime sur le retour sur investissement. S’il existe d’innombrables manières de relier une stratégie de formation et de développement au retour sur investissement, elles sont de nature très différente. Et selon Josh Clark, l’engagement est un indicateur essentiel. Définissez vos paramètres en fonction de la manière dont vous mesurez l’engagement et suivez attentivement leur évolution.
Nos méthodes de travail évoluent en permanence. Nous devons d’abord connaître les besoins de nos équipes. Téléchargez notre rapport « Les pratiques de formation réelles des équipes » ou contactez dès aujourd’hui un représentant Degreed pour en apprendre davantage.