Il personale e la forza lavoro di oggi sono a un bivio reso evidente tanto dal rapido sviluppo tecnologico quanto dal fatto che 8 CEO su 10 sono sempre più preoccupati del divario fra le diverse competenze. Se da un lato questo rappresenta un’opportunità, è allo stesso tempo causa di problemi. Il mercato del lavoro è rigido, e le capacità dei dipendenti, già obsolete, non trovano nelle strategie di apprendimento tradizionali e nei processi di L&D la possibilità di evolvere.
Non mancano però realtà, rintracciabili fra le aziende più innovative, che si sono dimostrate capaci di esaminare le necessità dei dipendenti per soddisfarle con successo. Una delle capofila di questo movimento è Cisco, organizzazione solidamente presente nella lista delle Fortune 500 e considerata come una delle 100 migliori imprese per cui lavorare secondo Fortune. È chiaro che è un passo avanti alle altre.
È per questo motivo che Degreed si è seduta al tavolo con Josh Clark, Direttore di Apprendimento e Carriere presso Cisco, per capire in che modo stanno adottando una strategia di apprendimento proattiva, misurando il livello di successo e preparandosi al futuro.
Ambiente attuale e sfide
L’automazione provocherà la perdita di posti di lavoro a un tasso che ha avuto pochissimi precedenti in passato. Si prevede che 1,4 milioni di lavoratori perderanno il proprio posto di lavoro entro il 2026, la maggior parte dei quali saranno donne. Ma questa evoluzione, porterà anche alla creazione di nuovi posti di lavoro.
È a questo punto che una buona strategia di apprendimento e sviluppo delle competenze diviene fondamentale. Allo stato attuale i leader aziendali hanno una visibilità limitata sulle competenze dei loro team e sulle loro mancanze. Un maggior numero di dati relativi alle capacità dei propri dipendenti, consentirebbe di offrire strategie di sviluppo delle competenze più capillari per colmare le lacune identificate più efficientemente.
Un altra caratteristica del personale odierno è data dal fatto che i dipendenti, e in particolare quelli più giovani, si aspettano d’essere guidati. Sono tanti gli operatori che desiderano rimanere in Cisco per lungo tempo e, nella fase iniziale della loro carriera, cercano indicazioni e consigli.
Per questa ragione Cisco ha sviluppato una nuova strategia di Learning and Development attorno alle competenze, ripensando il proprio approccio all’apprendimento, e ridefinendo pesantemente la propria piattaforma L&D.
La soluzione di Cisco
La nuova strategia di L&D di Cisco si articola in tre fattori principali: tecnologia, cura dei contenuti e enfasi sulle competenze. L’azienda ha anche dovuto sviluppare un nuovo metodo per misurarne il successo dopo l’implementazione.
Tecnologia
Per la loro organizzazione era diventato estremamente importante che l’apprendimento fosse autonomo e incentrato sull’utente. Questo, abbinato al metodo di “apprendimento guidato da Cisco”, ha consentito di offrire ai dipendenti l’autonomia e la guida che desideravano.
Nell’ottobre del 2018, Cisco decise di testare nuovi metodi che consentissero ai propri dipendenti di tracciare le proprie competenze tramite l’accesso a varie piattaforme di apprendimento, fra cui O’Reilly, Pluralsight, Linkedin Learning e Udemy for Business, da un unico posto. Prima, il personale esplorava contenuti e monitorava i propri progressi da 15-20 piattaforme diverse; il desiderio di Cisco era di semplificare questo sistema attraverso la sua centralizzazione. Fra le altre cose, si offrivano raccomandazioni di contenuti curate o selezionate in maniera automatizzata, per fornire opportunità di apprendimento cucite sugli interessi dei dipendenti.
Adattata la piattaforma alle esigenze degli utenti, Cisco è passata all’implementazione dell’approccio di “apprendimento guidato da Cisco” affinché offrisse raccomandazioni di contenuti strettamente legate alle aree di competenza e ai ruoli chiave occupati.
Grazie allo sviluppo di una nuova piattaforma integrata, hanno potuto verificare quali strumenti erano più utilizzati, entro quali aree il personale sceglieva di sviluppare le proprie competenze, e altri dati utili nel prendere decisioni strategiche.
Cura dei contenuti
“Non ci occupiamo più di creare i contenuti”, afferma Clark. “La affidiamo invece a terze parti, freemium, occupandoci poi di selezionare e curare i contenuti“. In questo modo, non solo Cisco risparmia, ma è in grado di offrire i contenuti migliori, prodotti da esperti in ogni campo.
Una delle difficoltà legate alla cura è il dover selezionare fra un numero elevatissimo di contenuti. Accertarsi di scegliere solo contenuti di alta qualità è stata una delle sfide vinte da Cisco.
“In Cisco, abbiamo creato il ruolo di curatore a cui spetta la definizione di un percorso di apprendimento, come ad esempio quello relativo alla leadership, o alle competenze professionali, e che faciliti l’avvio di questo ecosistema.” Questo ha richiesto il passaggio da ruoli più tradizionalmente legati alla creazione di contenuti; un processo in divenire che, stando a Clark, non sempre è stato semplice. Eppure, ha garantito all’azienda un beneficio innegabile misurabile in una maggiore efficienza.
Strategia delle competenze
In passato Cisco contava su di un modello legato alla capacità, che per l’organizzazione non era semplice spiegare, mantenere ne misurare. Da allora, si è deciso di passare a una strategia incentrata sulle competenze per guidare la mobilità di carriera e renderla maggiormente evidente.
“Siamo riusciti a definire i ruoli basandoci sulle competenze anziché sulle capacità”, afferma Clark. Un processo che ha consentito a Cisco di ridurre i titoli lavorativi da 4000 a 200, creando un sistema più semplice e facile da gestire.
“La maniera in cui usiamo i dati è estremamente interessante. Abbiamo caricato tutte le competenze rilevanti per i ruoli di ognuno dei dipendenti di Cisco. Per esempio, un dipendente che riveste la posizione di Project Manager visualizzerà il set di competenze utili a un PM automaticamente caricato sul proprio profilo. Quando un dipendente accede al suo profilo per la prima volta, lo troverà già popolato con le competenze che ha acquisito e quelle che ci si aspetta acquisisca”. In questo modo, tanto l’organizzazione quanto al singolo dipendente conosceranno le competenze di cui si dispone, e quali invece sono le aree che devono essere sviluppate.
Misurazione del successo
“È comune a questo punto chiedersi quale sia il ROI, ma trovo sia complesso legarlo direttamente alle strategie di L&D. Per questo preferisco prendere in considerazione l’engagement”.
L’engagement è semplice da monitorare se si usa la piattaforma giusta. Inoltre, questo fattore è direttamente connesso a un gran numero di dati significativi, come il mantenimento dei dipendenti, il loro rendimento e via dicendo. Se i team sono coinvolti nel loro lavoro, se sviluppano attivamente le loro competenze e se il percorso che garantisce mobilità interna all’azienda è chiaro, saranno molto meno propensi a lasciare l’azienda e saranno anche più motivati a migliorare le loro prestazioni.
Quattro principi chiave di L&D per Cisco
- Rafforza la tua strategia e rivedila spesso. Funziona ancora? Continua ad allinearsi agli obiettivi aziendali? Monitorala costantemente.
- I professionisti dell’apprendimento tendono a esitare quando si tratta di sperimentare. Ma considerata la rapida trasformazione del personale, è il momento di esaminare, analizzare, provare e sbagliare. Cosa funziona per i tuoi team e, soprattutto, cosa non funziona?
- Passa a una strategia delle competenze. Cisco ha abbandonato il suo modello basata sulle capacità perché in questo tipo di struttura non esistevano parametri misurabili. Il passaggio alle competenze è un modo nuovo, aggiornato e utile per parlare di abilità e ruoli.
- Il coinvolgimento è più importante del ROI, e sebbene sia possibile elaborare criteri per legarlo a strategie di L&D, questi non sempre sono affidabili. Secondo Clark, è il coinvolgimento il parametro veramente importante. Fissa i criteri sulla base dei quali misurerai il coinvolgimento e monitorali con attenzione.
Il nostro modo di lavorare muta di continuo, ecco perché dobbiamo prima capire di cosa ha bisogno il nostro personale. Scarica il nostro report sulle Modalità di apprendimento del personale o contatta un rappresentante di Degreed per scoprire di più.